Soal Pelatihan Dan Pengembangan Sdm 6o2c3m

Pertanyaan 1. 2. 3. 4.

5. 6. 7.

8.

9.

Sebutkan dan jelaskan 2 alternatif tindakan utk mengatasi kurangnya penawaran tenaga kerja, selain melakukan rekrutmen! Dalam situasi apa rekrutmen sebaiknya dilakukan dengan menggunakan sumber eksternal? Diskusikan dengan memberi contoh! Apa tujuan diberikan tes dlm seleksi tenaga kerja? Jelaskan Anda adalah manajer yg baru saja menerima pengunduran diri seorang karyawan yang memegang peran penting dalam unit kerja Anda. Setelah Anda mengajukan penggantian kepada departemen SDM, langkah-langkah atau upaya apa yang dapat Anda lakukan untuk membantu departemen SDM agar dapat melakukan rekrutmen secara efektif? Misalkan Anda diminta untuk mengurangi langkah-langkah yang digunakan dalam proeses seleksi. Langkah-langkah apa yg menurut Anda bisa dihilangkan? Mengapa tes harus divalidasi? Jelaskan! Sementara orang percaya bahwa departemen SDM harus mempunyai wewenang untuk memutuskan siapa yang harus diterima sebagai karyawan karena memiliki para ahli yang kompeten dalam bidang seleksi. Sebagian yang lain mengatakan bahwa atasan langsung bertanggung jawab atas kinerja karyawan dan merekalah yg memiliki wewenang ahir untuk memutuskan. Arguman mana yg menurut anda paling kuat? Jelaskan alasannya Program orientasi diperlukan hanya jika proses seleksi tidak berjalan dengan baik. Sebaliknya, karyawan yang diseleksi dengan tepat tidak perlu di beri orientasi. Setujukah Anda dangan pernyataan ini? Kenapa? Bagaimana informasi analisis jabatan dan perencanaan SDM dapat membantu pengambilan keputusan dalam program orientasi dan penempatan? Jelaskan

Jawaban 1.

2.

Alternatif tindakan untuk mengatasi kurangnya penawaran tenaga kerja ialah dengan cara:  Lembur Ketika sebuah perusahaan menghadapi tekanan untuk memenuhi sasaran produksi, ini bisa berarti bahwa pekerja harus bekerja lembur. Dengan menugaskan karyawan bekerja lembur, organisasi bisa terhindar dari biaya rekrutmen dan beban biaya karena adanya karyawan tetap tambahan. Selain itu lembur juga bisa memberikan tambahan penghasilan bagi pekerja.  Alih daya atau outsourcing Keuntungan utama dari outsourcing adalah biaya tenaga kerja yang relatif rendah, tersedianya sumber pekerja berpengalaman yang mudah di akses, dan keluwesan dalam menghadapi perubahan-perubahan permintaan tenaga kerja dimasa depan. Selain itu keuntungan dari segi biaya berasal dari fakta bahwa organisasi tidak perlu memberikan tunjangan atau fasilitas kesejahteraan, pelatihan, atau rencana karir. Sebaiknya rekrutmen dilakukan dengan menggunakan sumber eksternal bila organisasi:  Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level.  Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki.  Memerlukan pekerja denganlatar belakang yang berbeda untuk mendapatkan ide-ide baru.

3.

4.

5. 6.

7.

8.

9.

Tujuan diberikannya tes dalam seleksi tenaga kerja adalah untuk mengukur karakteristik tertentu dari seorang pelamar. Karakteristik yang diukur ini beragam, mulai dari bakat sampai ke kecerdasan dan kepribadian. Rekrutmen dapat berjalan secara efektif:  Tentukan kualifikasi, karena setiap posisi membutuhkan karakter tenaga kerja yang berbeda.  Buat iklan yang komunikatif. Tidak hanya sekedar memberikan iklan lowongan kerja, gambaran sekilas tentang perusahaan anda dan kualifikasi yang diharapkan.  Tahapan tes sesuai kualifikasi. Tes yang bisa mengeksplor karakter dan kemampuan pelamar.  Wawancara dua arah. Pewawancara datang dari pewawancara dan pelamar.  Pemberian job description harus sesuai dengan job spec/kualifikasi/kompetensi. Langkah-langkah yang bisa dihilangkan dalam proses seleksi adalah penerimaan berkas lamaran dari para pelamar. Karena bisa diganti dengan berkas secara online. Tes harus di validasi karena mempunyai hubungan secara signifikan dengan kinerja atau dengan kriteria lain yang relevan. Dengan kata lain, sebuah tes dikatakan valid jika ia benar-benar mengukur apa yang ingin diukur. Argumen yang paling kuat adalah argumen yang pertaman. Karena departemen SDM mempunyai job description yang sesuai dengan bidang rekrutmen (tugas, fungsi, wewenang) sehingga penilaiannya lebih kompeten (sesuai standarisasi) dari pada penilaian atasan yang belum tentu kompeten karena tidak pasti mengetahui kondisi dan spesifikasi/job description/specifikasi yang sesuai dengan rekrutmen. Tidak. Karena orientasi merupakan program pengenalan dan adaptasi terhadap sebuah situasi atau lingkungan baru yang harus diberikan kepada setiap karyawan baru agar dapat membantu kerja para pegawai baru. Sesuai dengan pendapat dari Ivancevich yang berkata bahwa “orientasi adalah aktivitas MSDM yang memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi dan kepada tugas-tugas yang harus di kerjakan, atasan, dan kelompok kerja.” Informasi analisis jabatan dan perencanaan SDM dapat membantu pengambilan keputusan dalam program orientasi dan penempatan kerja, karena hasil analisis jabatan/pekerjaan juga

dapat digunakan untuk berbagai keperluan lain, seperti pengklasifikasian, membuat desain dan perancangan kembali suatu pekerjaan. Klasifikasi pekerjaan dilakukan melalui proses pengelompokkan pekerjaan/jabatan tertentu (penempatan kerja) berdasarkan jenis aktivitas yang dilakukan, kecakapan yang dibutuhkan ataupun faktor lain yang erat kaitannya dengan pekerjaan. Setelah itu bertujuan untuk mengatur penugasan kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, teknologi dan keprilakuan. Sedangkan fungsinya adalah menetapkan kegiatan kerja seseorang / kelompok secara organisasional.