Perbedaan Pelatihan Dan Pengembangan 1d6a3c

Dewasa ini trend penyelenggaraan pelatihan dan juga pengembangan SDM di berbagai instansi semakin meningkat. Pelatihan dan pengembangan sepintas memanglah memiliki makna yang sama. Bila kita kaji lebih lanjut, ada perbedaan yang mendasar. Pelatihan merupakan usaha untuk memperbaiki ketrampilan dan cara pelaksanaan pekerjaan tertentu yang sedang atau akan menjadi tanggung jawabnya secara rinci dan rutin. Kemudian pengembangan mempunyai jangkauan yang lebih luas di bandingkan dengan pelatihan. Pengembangan juga lebih di titik beratkan pada pemberian kesempatan-kesempatan belajar (learning opportunities) yang di desain guna membantu pengembangan diri para karyawan. Maka dari itulah makalah kami susun guna sedikit memberikan asumsi perbedaan antara pelatihan dan pengembangan yang sering kali disamakan oelh kita semua. 1. PELATIHAN Pelatihan adalah suatu proses mengajar pada karyawan baru atau yang sekarang ada tentang ketrampilan dasar yang yang mereka butuhkan untuk manjalankan pekerjaan mereka. Tujuan pelatihan : 

Untuk menghilangkan ”gap” antara ketrampilan karyawan denag kualifikasi yang dibutuhan jabatan tertentu.



Mengembangkan keahlian karyawan, sehingga pekerjaan yang diselesaiakn dengan lebih cepat dan efeftif.

  

Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional. Mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan sesama rekan kerja dan pimpinan. Menghindarkan karyawan dari kebosanan kerja.

Metode Pelatihan : 1.

1.

On the job training

Pelatihan yang diberikan pada saat karyawan bekerja. Sambil bekerja seperti biasa , laryawan memperoleh pelatihan, sehingga memperoleh umpan balik secara langsung dari pelatihnya. Dilakukan oleh semua perusahaan, terutama untuk krayawan baru s/d yang berpengalaman. Keuntungannya : relatif tudak mahal, peserta pelatihan bisa belajar sambil tetap menjalakan proses produksi, tidak perlu ruang kelas khusus. Bentuk pelatihan on the job training : 1. 2.

coaching/ pendampingan. rotasi pekerjaan

3. 4.

magang/ apperenticeship training job instruction training

1.

2.

off the job training

Tehnik pelatihan pelatihan yang dilakukan diluar waktu kerja, dan berlokasi jauh tempat kerja, agar pelatihan lebih terfokus. Peseryta pelatihan menerima presentasi tentang aspek tertentu kemudian mereka diminta memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang sebenarnya.

1.

PENGEMBANGAN

Secara umum, perusahaan mau mengeluarkan biaya yang cukup besar bagi pengembangan karyawan mereka, sebab perusahaan percaya bahwa jatuuh bangunnya perusahaan akan sangat ditentukan oleh karyawan yang mereka miliki. Tujuan pengembangan pegawai :      

Mempersiapkan pegawai untuk menggunakan peralatan baru. Mempersiapkan pegawai bekerja di sistem yang baru. Mempersiapkan pegawai agar mampu mencapai standart kualitas kerja yang baru. Menyegarkan ilmu dan keterampilan yang dimilki. Meningkatkan kualitas kinerja pegawai. Menyiapkan pegawai menghadapi pekerjaan baru.

Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja A.Pelatihan dan Pengembangan Diperlukan oleh Perusahaan Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi suatu perusahaan atau organisasi untuk menyesuaikan pengetahuan, sikap, dan keterampilan tenaga kerja yang baru diterima oleh suatu perusahaan dengan kebutuhan suatu perusahaan. Hal ini disebabkan oleh latar belakang yang dimiliki oleh tenaga kerja baru, baik pendidikan maupun pengalaman ketika bekerja di perusahaan sebelumnya berbeda atau belum memadai untuk memenuhi kebutuhan perusahaaan. Misalnya, seorang lulusan sekolah teknik menengah belum dapat bekerja pada bagian pemeliharaaan mesin-mesian di sebuah pabrik karena pengetahuan dan keterampilan tentang mesin yang diperolehnya di sekolah berbeda dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Selain itu, mesin mempunyai keragaman jenis dan merek sehingga sekolah tidak mungkin mengajarkan semuanya. Oleh karena itu, tenaga kerja yang seperti ini sangat membutuhkan pelatihan. Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja terus menerus dibutuhkan oleh perusahaan demi kekepentingan perusahaan agar perusahaan mampu bersaing mengingat pesatnya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. B.Pengertian Pelatihan dan Pengembangan Menurut Sikula (1976) dalam Munandar (2001), pelatihan adalah

proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manejerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Sikula juga membuat definisi tentang pengembangan menurutnya pengembangan adalah

Proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Dari definisi tentang pelatihan dan pengembanagan yang dibuat oleh Sikula dapat disimpulkan bahwa baik pelatihan maupun pengembangan merupakan proses pendidikan dengan prosedur sitematis dan terorganisir. Perbedaannya adalah pelatihan membutuhkan waktu yang relatif singkat, pesertanya adalah tenaga kerja nonmanajerial, dan materi yang diajarkan berkaitan dengan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan membutuhkan waktu yang lebih lama, pesertanya adalah tenaga kerja manajerial, dan materi yang diajarkan berkaitan dengan pengetahuan konseptual dan teoritis. Pelatihan dan pengembangan tentunya memiliki tujuan. Sikula (1976) dalam Munandar (2001) merumuskan beberapa tujuan pelatihan dan pengembanagan anta lain untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Melaului perlatihan tenaga kerja dapat dapat meningkatkan taraf prestasinya sehingga menyebabkan peningkatan

produktifitas. Selain itu, pelatihan juga meningkatkan mutu karena tenaga kerja yang mempunyai kemampuan dan keterampilan yang baik akan membuat sedikit kesalahan dan cermat dalam pelaksanaan pekerjaan. C.Peserta Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi tenaga kerja yang baru diterima oleh perusahaan karena pendidikan dan pengalaman kerja sebelumnya yang telah dimiliki oleh tenaga kerja tersebut belum sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan pula bagi tenaga kerja lama yang akan dipromosikan atau akan dipindahkan ke jabatan baru sehingga memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk jabatan barunya. Kebutuhan pelatihan untuk kepentingan promosi atau pemindahan jabatan baru dapat dilaksanakan oleh bagian sumber daya manusia dari suatu perusahaan. Selain itu, kebutuhan pelatihan dapat diketahui berdasarkan permintaan dari para line magaer karena melihat bawahan mereka mempunyai unjuk kerja yang kurang memuaskan sehingga mereka mengusulkan agar para bawahannya dilatih untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan tertentu. D.Tempat Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan Biasanya program pelatihan untuk tenaga kerja manajerial diselenggarakan oleh lembaga-lembaga pendidikan manajemen dalam bentuk lokakarya, misalnya lokakarya menejemen industri dan lokakarya menejemen pemasaran. Sementara itu, pelatihan bagi tenaga kerja nonmanajerial atau operator diselenggarakan oleh perusahaan sendiri atau Balai Latihan Kerja. Pelatihan dalam pekerjaan dapat dibedakan dalam bentuk pelatihan dalam pekerjaan ‘on the job’ pelatihan dan pelatihan di luar pekerjaan ‘off the job’ pelatihan. Bentuk pelatihan di luar pekerjaan ‘off the job’ pelatihan menggunakan metode-metode pelatihan di dalam kelas. Metode-metode tersebut terdiri dari kuliah, konperensi atau diskusi kelon\mpok, studi kasus, bermain peran, programmed instruction, dan simulasi. Metode-metode pelatihan di dalam kelas, antara lain: a.Kuliah Kuliah merupakan ceramah yang terorganisir dan disampaikan secara lisan untuk tujuan pendidikan kelebihan dari metode ini adalah dapat diikuti oleh kelompok yang sangat besar sehingga biaya setiap trainee rendah dan dapat menyajikan bahan pengetahuan dalam waktu yang relatif singkat. Salah satu kelemahan dari metode ini adalah traineelebih bersikap pasif. b.Konperensi

konperensi merupakan diskusi dalam kelompok kecil. Kelebihan dalam metode ini adalah peserta dapat terlibat secara aktif, sedangkan kelemahannya adalah biaya yang dikeluarkan untuk setiap trainee besar. c.Studi Kasus (Case Study) Dalam metode ini, trainee diberikan uraian tertulis atau lisan tentang keadaan perusahaan yang didasarkan pada suatu kenyataan. Kelebihan dalam metode ini, trainee dilatih berfikir analitis untuk memecahkan suatu masalah, sedangkan kelemahannya dalam keadaan nyata data yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah masih harus dikumpulkan sendiri oleh trainee. d.Bermain Peran (Role Playing) dalam metode ini, trainee diberi tahu tentang suatu keadaan dan peran yang harus mereka mainkan tanpa suatu script. Misalnya peserta A berperan sebagi manajer produksi, B berperan sebagai manejer pemasaran. Salah satu kebaikan dalam metode ini adalah trainee dapat belajar melalui perbuatan. e.Bimbingan Berencana atau Instruksi Bertahap (Programed Instruction) Setiap trainee mempelajari bahansesuai dengan tempo dan minatnya sendiri, pada akhir setiap modul pelajaran terdapat setiap tes yang harus dibuat. Jika mendapat jawaban di atas 80% boleh melanjutkan ke modul berikutnya f.Simulasi Metode ini berusaha menciptakan suatu situasi tiruan dari keadaan nyata. Misalnya, business game dan vestibule. Dalam business game situasi perusahaan beserta permasalahannya disalin. Sementara itu, dalam vestibule, caloncalon tenaga kerja dilatih pada suatu tempat yang merupakan perusahaan tiruan. E.Penyusunan Program Pelatihan dan Pengembangan Di dalam penyusunan program pelatihan dan pengembangan dibutuhkan beberapa tahap, antara lain: 1. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan atau Studi Pekerjaan Untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan harus diketahui terlebih dahulu tentang pengetahuan, keterampilan, dan sikap-sikap apa saja yang dibutuhkan oleh tenaga kerja. Dilain pihak, kita juga harus mengetahui pengetahuan, keterampilan, dan sikap-sikap apa saja yang telah dimiliki oleh tenaga kerja. Perbedaan antara pengetahuan, keterampilan, sikap yang dibutuhkan dengan yang telah dimiliki merupakan bahan kebutuhan dalam pelatihan.

Untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan perlu dilaksanakan dua kegiatan utama, yaitu: a.Mengadakan assesment dari tenaga kerja Assesment dapat dilaksanakan langsung oleh atasan dari tenaga kerja dan dapat pula dilaksanakan oleh assesment centre. Kebutuhan akan pelatihan juga dapat diperoleh dari bagian sumber daya manusia demi kepentingan promosi atau pemindahan tenaga kerja ke tempat yang baru. b.Job Study (Melaksanakan Studi Pekerjaan) Job study pada hakikatnya merupakan analisis pekerjaan. Berdasarkan data pekerjaan yang terkumpul, kita dapat menentukan tuntutan pekerjaan (job requirement) maupun ciri-ciri kepribadian yang dibutuhkan oleh pekerjaan. 2. Penetapan Sasaran Pelatihan dan Pengembangan Sasaran pelatihan, terdiri dari sasaran umum dan sasaran khusus yang meliputi sasaran keseluruhan pelatihan dan sasaran subjek pembahasan/latihan. Sasaran subjek pembahasan/latihan selalu menggambarkan perilaku yang dimiliki oleh trainee stelah selesai mengikuti pelatihan. Contoh : “Setelah pelatihan trainee diharapkan dapat mengetik surat dalam bahasa Inggris yang terdiri atas 500 kata dalam waktu 5 menit tanpa ada kesalahan dengan menggunakan komputer.” 3. Penetapan Kriteria Keberhasilan dengan Alat Ukurnya untuk mengetahui apakah pelatihan efektif dan trainee benar-benar belajar melalui pelatihan, maka sebelum pelatihan diberikan pretest dan post test. Pretest diberikan sebelum trainee mengikuti pelatihan, sedangkan post test diberikan setelah trainee mengikuti pelatihan Makin besar perbedaan antara skor pretest dengan skor post test(skor pretest rendah dan skor posttest tinggi), maka makin banyak yang dipelajari trainee dalam pelatihan, begitu juga sebaliknya. Skor post test yang rendah bagi trainee disebabkan oleh trainee belum mengetahui pengetahuan atau keterampilan prasayarat untuk mengikuti pelatihan. Oleh karena itu, dilaksanakan test of entering behaviour, yaitu test yang mengukur kemampuan penguasaan pengetahuan atau keterampilan (prasayatat) yang harus dimiliki trainee sebelum mengikuti pelatihan. Prestasi kerja trainee ketika kembali bekerja setelah mengikuti pelatihan juga dapat dijadikan kriterira keberhsilan program pelatihan.

4. Penetapan Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan Metode-metode pelatihan dan pengembangan, antara lain kuliah, studi kasus, simulasi, dan sebagainya 5. Pencobaan dan Revisi Setelah kebutuhan pelatihan diidentifikasi, sasaran pelatihan ditetapkan, kriteria keberhasilan dan alat ukur dikembangkan, bahan untuk latihan dan metode latihan disusun dan ditetapkan, maka diadakan pencobaan atau try out untuk mengidentifikasi kelemahan apa saja yang masih ada dalam pelatihan. 6.Model Penilaian dan Keefektifan Program Pelatihan dan Pengembangan Tujuan dari penilaian program pelatihan dan pengembanagn dapat dirumuskan menjadi : “Apakah sasaran-sasaran pelatihan telah tercapai?”. Sementara itu, tujuan dari efektivitas program pelatihan dan pengembangan dapat dirumuskan menjadi : “Apakah tercapainya sasaran pelatihan menghasilkan peniingkatan unjuk kerja pada pekerjaan?”. Model-model penilaian program pelatihan dan pengembangan, yaitu: 1.Model Reaksi dari Trainee Model ini menitik beratkan kepada sejauh mana para peserta latihan merasa senang dengan program pelatihan yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap kesedian dari para trainee untuk mempelajari materi-materi yang diberikan dalam pelatihandan penilaian dari trainee merupakan bagi penyelenggaraan program pelatihan untuk meningkatkan mutu. 2. Model ‘After-Only’ dan Model ‘Before-After’ a. Model After-Only (Model Hanya-Sesudah) Pada model ini hanya diberikan post test yang pertanyaannya menggambarkan sasarn pelatihan. Jika peserta latihan mampu mengerjakan post test dengan baik, maka sasaran pelatihan tercapai (program pelatihan berhasil) Kelompok eksperimental yang terdiri dari peserta latihan dan kelompok kontrol yang terdiri dari orang-orang yang tidak mengikuti pelatihan diberikan post test. Diharapkan hasil post test kelompok kontrol lebih rendah dari kelompok eksperimental sehingga dapat disimpulkan anggota kelompok eksperimen (peserta pelatihan) mendapat pengetahuan dari penyelenggaraan program pelatihan. b.Model Before-After (Sebelum-Sesudah)

Dalam model ini, tenaga kerja dibagi menjadi kelompok ekperimental dan kontrol. Kemudian hanya kelompok eksperimental yang diikutkan dalam pelatihan. Setelah pelatihan selesai, diberikan post test kepada kelompok ekperimental maupun kelompok kontrol. Jika hasil post test kelompok eksperimental secara statistik lebih tingi secara bermakna dibandingkan dengan hasil pretestnya sendiri dan hasil post test dari kelompok kontrol, maka sasaran program pelatihan tercapai. c. Model Penilaian Program Pelatihan Pertanyaan dasar dalam model ini: “Seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap organisasi?” Mengikutsertakan tenaga kerja dalam pelatihan memerlukan biaya tertentu sehingga jika hasil yang diperoleh selama pelatihan lebih besar daripada investasi berupa biaya yang dikeluarkan untuk mengikuti pelatihan, maka program pelatihannya efektif. Pelatihan yang efektif membutuhkan konsep dan prinsip pembelajaran di dalam prosesnya. Miner (1992) dalam Munandar (2001) mengajukan konsep pembelajaran agar proses pembelajaran dapat efektif yang meliputi : a.Motivasi Motif yang dimiliki setiap orang dapat berbeda-beda, tetapi adanya motif yang kuat merupakan pendorong/insentif yang kuat yang menyebabkan orang mau tetap belajar. b.Positive Reinforcement Sesuai hukum Law of Effect-nya Thorndike, sesuatu yang dianggap mendatangkan kesenangan akan cenderung diulang. Contoh : Seorang trainee (peserta latihan) berhasil memecahkan suatu masalah dengan suatu teknik tertentu, maka agar perilakunya diulang kembali perlu diberikan positive reinforcement, misalnya trainee tersebut diberi pujian atau diberi kesempatan kembali untuk memecahkan masalah yang lain. c.Pengetahuan tentang Hasil Dengan memberikan kepada trainee, maka trainee akan mengetahui kelebihan dan kelemahannya sehingga ia dapat fokus untuk memepelajari hal-hal yamg belum mampu ia kuasai. d.Experimental Learning (Praktek Aktif dan Pembelajaran Melalui Penghayatan)

Dalam konsep pembelajaran ini, harus ada praktek yang aktif agar trainee dapat mengualang-ulang apa yang dipelajari dan hayati sehingga ia dapat menguasai pengetahuan dan keterampilannya. e.Transfer of Training (Pemindahan dari Pelatihan) Terkadang apa yang telah dipelajari tidak dapat diterapkan di situasi kerja. Oleh karena itu, harus ada unsur-unsur yang sama dalam situasi pelatihan dengan situasi kerja. Referensi : Munandar, Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press Riggio, Ronald E. (1999). Introduction To Industrial/Organizational Psychology. New Jersey: Prentice Hall www.antaranews.com. “Pemerintah Targetkan Tempatkan Satu Juta TKI pada 2007” (Diakses: Sabtu, 13 September 2008) www.hrw.org. Rekomendasi “Human Rights Watch” Mengenai Buruh Migran dan Pekerja Rumah Tangga (Diakses: Sabtu, 13 September 2008) www.kompas.com ”BLK, Gerbang Utama Masuk Dunia Kerja” (Diakses: Sabtu, 13 September 2008)