Metodo De Los Incidentes Criticos 6u4b1s

Metodo de los incidentes Criticos: llevar un registro de los incidentes EXTRAORDINARIOS positivos y negativos, del comportamiento de un trabajador respecto a su trabajo con el fin de revisarlos con él en fechas especificas. Complementa a otros métodos de evaluación o clasificación, hace que el jefe piense todo el año en la evaluación del trabajador, por lo tanto la evaluación se hace mas integral. Permite eliminar ineficiencias en el desempeño. ESCALAS DE CALIFICACION BASADAS EN EL COMPORTAMIENTO. (ECBC) Combina: narración de incidentes críticos y evaluación cuantitativa a través de una escala cuantitativa. METODO DE ISTRACION POR OBJETIVOS (APO) El gerente debe señalar metas espeficicas: 1) Establecer las metas de la organización: plan de alcance corporativo 2) Fijar metas por área: gerentes de área con supervisores 3) Analizar las metas por departamento: jefes de departamento y subalternos analizan y desarrollan sus propias metas individuales 4) Definir los resultados esperados: establecer objetivos de desempeño a corto plazo 5) Realizar evaluaciones de desempeño y examinar los resultados: comparar el desempeño real con los planificados o resultados esperados. 6) Ofrecer retroalimentación: juntas periódicas. EVALUACIONES DE DESEMPEÑO COMPUTARIZADAS Y CON BASE EN LA WEB Software especializado para evaluar el desempeño que puede ofrecer aspectos sobre la evaluación como dependencia iniciativa, comunicación, liderazgo, criterio y planeación y productividad. VIGILANCIA ELECTRONICA DEL DESEMPEÑO Redes de computo para istrar las terminales de computadora y los teléfonos de los empleados, mayor VED mayor tensión ENTREVISTA DE RETROALIMENTACION SOBRE LA EVALUACION Jefe y subordinado revisan el desempeño de este PREPARACION PARA LA ENTREVISTA DE EVALUACION Se puede dar en tres pasos: 1) Avisar al subalterno 2) Estudiar la descripción del trabajo 3) Se elige un lugar de mutuo agrado para la entrevista

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA El objetivo principal es reforzar el desempeño satisfactorio, o diagnosticar y mejorar el insatisfactorio PREGUNTAS: 1) Analice los pros y contras de al menos cuatro herramientas para evaluar el desempeño Metodo de incidentes críticos: los pros serian que es una herramienta bastante eficaz para poder llevar un recuento sobre los incidentes que se dan en el dia a dia; algo en contra seria que se destinaria mucho tiempo en estar al pendiente de estos incidentes y se desaprovecharían recursos para realizar otras actividades que mejoren la productividad. ECBC: Muchas veces esta escala no podría indicar lo que realmente pasa por la mente de un evaluado porque pueda ser afectada por factores emocionales que muchas veces pierden su vigencia en el dia y puede ser muy cuestionada por no afirmar con certeza como es el comportamiento de la persona, algo muy a su favor es que se puede aprovechar para mejorar ciertos procesos de o con las personas. APO: me parece el método mas correcto porque empieza estableciendo las estrategias principales a los cuales la empresa tiene que alinearse para poder cumplirlos, y ya con solo esta visión se puede involucrar a todas las personas a que compartan las mismas metas. Evaluaciones de desempeño computarizadas: considero que no debería darse este caso muy amenudo ya que no se puede predecir el comportamiento del ser humano ni tampoco hacerle un patrón porque constatemente el ser humano se encuentra en cambios con el fin de trascender, entonces una computadora no puede darse el lujo de analizar con ojos de humano el desempeño de una persona, que fuera de productividad genera un esfuerzo que eleva el amor propio enriquecido por la pertenencia de un trabajo. 5) Desarrolle, para un periodo de una semana, un conjunto de incidentes críticos que cubran el desempeño en el salón de clases de uno de sus profesores - Accidentes dentro de la clase - Falta de equipo como plumones para el dictado de clases - Falta de energía eléctrica - Evaluación con puntajes increíbles - Desastres naturales 7) Explique como realizar una entrevista de evaluación Primero tenemos que ser cautelosos y críticos con las preguntas con el fin de diagnosticar e identificar insatisfacción o satisfacción, luego tenemos que llegar a un acuerdo con el entrevistado para con el fin de involucrarlo. Luego elaborar un plan que vincule los resultados esperados con los reales