Modulo 1 - Convivencia - Resolución De Conflictos 2l4gs
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A PRENDER A C ONVIVIR
TEMA 1: RESOLUCION DE CONFLICTOS
FUNDAES CENTRO DE CAPACITACION 2014
Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores
INTRODUCCION “Las palabras expresan siempre una realidad, pero se convierten en palabras vacías si no contribuyen también a construirla y mejorarla”1 El presente bloque temático tiene por objetivo principal, ubicar al preceptor en el rol que debe asumir desde la dimensión práctico-pedagógica, y así, logre tomar conciencia de la valiosa oportunidad que se le concede, de aportar en mejorar la realidad y la convivencia escolar, contribuyendo –tal como lo expresa entre sus objetivos la Ley Provincial de Educación 9870- a la formación de climas institucionales propicios para el desarrollo integral y armonioso de los alumnos, en tanto ciudadanos libres, conscientes de sus derechos y obligaciones, capaces de contribuir a la consolidación de una sociedad democrática, que por definición es plural, y orientado hacia su realización y trascendencia personal. Como bien expresa R. Debanne, el preceptor como nexo entre el alumno, el profesor, el director y el padre del alumno, ejerce un liderazgo en la resolución alternativa de conflictos. El aumento de los hechos de violencia, extra e intra institucional, de los conflictos áulicos, el avance del individualismo ante los valores de la solidaridad, y otras problemáticas sociales, por un lado, y la innegable necesidad de una satisfactoria convivencia en la escuela como insumo primario e insustituible que garantice las mejores condiciones para el desarrollo de una educación de calidad, por el otro, determinan en cierta manera, el nuevo rol del preceptor.2 Es por ello que proponemos una combinación de contenidos y métodos, con la intención de proporcionar herramientas teórico-prácticas que serán de gran utilidad en el desempeño de este nuevo rol.
1 Lic. Aída I. Manitta, Decana de la Facultad de Educación, UCC., en sus comentarios sobre el libro “Preceptor” de Pablo Rodriguez Colantonio. 2 Debanne, R. “Manual de Normativa y Legislación Escolar de la Provincia de Córdoba para el Nivel Medio, Selección temática de Leyes, Decretos, Resoluciones y Documentos de aplicación en la Conducción Escolar de Nivel Medio” Ley de Educación de la Provincia de Córdoba 9870 (2010)
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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores
Modulo 1 Resolución de conflictos
¿Qué es un conflicto? El conflicto es un proceso de interacción antagónica que esta co- construido por 2 o + personas o partes y en el cual las interacciones están conformadas por lo que hacen, sienten, piensan y dicen las partes. Algunas definiciones de conflicto que podemos encontrar son: Los conflictos son situaciones, en que dos o más personas entran en oposición o desacuerdo de intereses y/o posiciones incompatibles donde las emociones y sentimientos juegan un rol importante y la relación entre las partes puede terminar robustecida o deteriorada, según la oportunidad y procedimiento que se haya decidido para abordarlo. Ministerio de Educación, Chile, 2006. Situación en la que dos o más actores, cuyos intereses son incompatibles o mutuamente excluyentes, se oponen en el curso de acción que desarrollan para lograr los objetivos que se originan en esos intereses”. Ferrigni y Guerón (1973) Proceso en el que una de las partes percibe que la otra ha afectado o está por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte. Robbins 1999 Enfrentamiento de los intereses o necesidades de una persona con los de otra, o con los del grupo, o con los de quien detenta la autoridad legítima". Casamayor (1998) Pugna entre personas o grupos interdependientes que tienen objetivos o al menos percepciones incompatibles. Ej: situación de convivencia. Grasa (1987) Choque, un desacuerdo entre dos o más partes que perciben diferencias incompatibles entre ellos y ven amenazados sus recursos, necesidades sicológicas o valores. Ugarte y Garcia 1997 Todo conflicto se desarrolla siempre dentro de un sistema de relaciones interpersonales que presuponen una interacción entre los del sistema. Las relaciones interpersonales son generadoras de conflictos entre sus individuos originados por la divergencia de intereses, necesidades, opiniones u objetivos, o forma de alcanzarlos, o al menos la percepción de que tal diferencia existe. Max Weber expresa que en el marco de una relación social, los comportamientos entre dos o más individuos, pueden tener en cuenta o no a los demás. En este segundo caso, sus conductas serán independientes. En el marco de la relación social, así como encontramos coincidencia, cercanía, identificación y reciprocidad con otras personas, también son recurrentes emociones, sensaciones y experiencias que tienen dirección opuesta, que impactan en el fondo y forma de la relación humana. En consecuencia, los conflictos surgen porque con la otra parte nos relacionamos por diversos motivos y diferentes necesidades, objetivos e intereses, en los que a veces encontraremos coincidencia o desacuerdo y divergencia.
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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores Paradigmas y modelos mentales: el origen de muchos conflictos PARADIGMA viene del Griego Paradeima = Modelo. Un paradigma es el resultado de los usos, y costumbres, de creencias establecidas de verdades construidas socialmente. Un paradigma es ley, hasta que es desbancado por otro nuevo. Cuando una comunidad tanto científica como religiosa o política da por sentado un Paradigma, se crea un espacio – tiempo lineal en donde nada cambia de verdad y se establece como verdad inmutable y la evolución se estanca. El paradigma vigente llega a determinar nuestra percepción de la realidad, no existe una percepción neutra, objetiva, verdadera, de los fenómenos sino que la percepción se ve teñida, enmarcada, tamizada por el paradigma en turno que nos controla y dirige. El Paradigma no solo nos envuelve, sino que nos controla, nos define, nos delimita todo lo que percibimos, y creemos que esa es la verdad. Define lo que es realidad y descalifica las demás opciones, la capacidad de percepción esta basada en la apertura de conciencia que tenemos, y esta está fundada en la capacidad de uso de nuestros cerebros, tantos los físicos como los dimensionales. Volverse consiente del entorno y de la sociedad que nos rodea, de sus creencias de sus verdades es extremadamente difícil. Volverse crítico conciente de nuestras presuposiciones y puntos de vista, requiere de una verdadera apertura de conciencia y deseo de progresar, de evolucionar. Extractos de Paradigmas por Adame Tornell En Programación Neurolingüística se le llama “mapa” a la percepción individual y mental que tiene una persona del mundo. Este mapa mental se conforma a través de los filtros personales por los cuales cada uno va asimilando el mundo y la realidad: la educación, la cultura, las creencias, en fin, todas las experiencias y manera de observar que desarrolla una persona, así como de las percepciones y sentimientos de sus propias vivencias a través de sus propios filtros de la realidad. El mapa mental está determinado por la estructura genética y la historia personal. De ahí que es imposible que dos personas tengan exactamente la misma percepción ante un mismo hecho. Muchas veces nos desesperamos, juzgamos, criticamos a los demás ya que “no entienden”, “no se dan cuenta”, “no les importa”, “no se preocupan”, “no se conducen como deberían”, “exageran las cosas”, “no les llama la atención”, “se desviven por tonterías”, “no es posible que hagan eso”, etc. Estas frases están basadas en juicios que elaboramos acerca de la conducta de los demás, en base a “mí mapa”, a lo que yo pienso, a lo que yo creo, y no me doy cuenta de que el otro actúa en base a lo que él piensa y a lo que él cree, que es totalmente diferente, es decir, respecto a “su mapa”. Ninguna persona, inclusive hermanos, hijos, o padres van a ver y sentir lo mismo que yo, pues sus filtros del mundo son diferentes ante un mismo hecho. Todas las mentes piensan según su propio mapa y no del mapa del que tengo al lado. Ante una misma realidad hay diferentes percepciones. Para demostrar esto, veamos un ejemplo muy sencillo: Si en un grupo se propone que todos piensen en un perro, 4
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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores uno pensará en un pastor alemán, otro quizá en un cocker, otro en un labrador, otro en un dálmata, otro en un salchicha, otro en un doberman, otro en un perro callejero, etc. ¿Por qué no pensaron en el mismo perro todos? Porque el que surgió en su mente, es con el que tienen o tuvieron una experiencia, es decir, es el que está en su mapa mental, en su vivencia. Simplemente en una familia, la opinión que los hijos tienen de un acontecimiento familiar, de su padre o de su madre o de tal hermano es diferente, pues el modo de vivirlo, sentirlo y relacionarse con él en ese momento varía de una persona a otra. La PNL dice que “El Mapa no es el Territorio”, esto es, que el Territorio es la realidad escueta y completa, y el mapa es el modo personal de captarla. Si cada uno sostiene su punto de vista, su posición, nunca se podrán poner de acuerdo. Las personas muchas veces vamos por el mundo pensando que mi verdad es la absoluta, y no aceptamos la parte de la realidad del otro que nos falta. Esto nos lleva a divorcios, injusticias, egoísmos y hasta declaraciones de guerra. ¿Cómo hacer que el mundo árabe y el occidental lleguen a una sana convivencia, si no están dispuestos a ver el mapa del otro? ¿Cómo entender al mentiroso, al egoísta, al chismoso, al perfeccionista, al pesimista, al metiche, al agresivo, etc.? La PNL entiende que cada quien actúa según su mapa mental, por lo tanto todas estas conductas son efecto de algo que las dispara. Son conductas aprendidas, creencias instaladas, modos y estilos de vida vivenciados diferente, y siempre hay una razón interna para proceder, pensar, y sentir ante la realidad que no va a ser igual que a nadie. Así que el mundo interno es la obra de su autor y cada “universo” es único y personal, o sea, cada persona tiene su propio e individual mapa mental del mundo y hay una indiscutible diferencia entre la realidad y la experiencia que el organismo tiene de ella. Ningún mapa individual del mundo es más real o verdadero que otro. El objeto de la PNL es el de permitir a cada persona adquirir un modelo del mundo que le sirva para obtener lo que es importante en su vida. Cuantas más rutas u opciones ofrezca nuestro mapa, más oportunidades tendremos de conseguir nuestros objetivos y esto sólo se logrará a través del arte del cuestionamiento interno y la aceptación de los demás. Así que antes de enjuiciar, enojarnos, deprimirnos ante la conducta ajena, pensemos que el otro tiene un mapa diferente al mío y según éste, él actúa. Hagamos un ejercicio de empatía, ya que la mejor manera de aprender es a través del conocimiento del otro y esto sólo se logra con una buena comunicación. Yo estoy bien, pero el otro también. Cada uno responde a su propio mapa mental. Yo me enriquezco y amplío mi mapa a través del otro. Voy a averiguar y aprender de las diferencias, así crearemos más opciones y aprenderemos a respetar a los demás. El mapa no es la realidad, como un retrato no es la persona que representa, es solo una imagen de ella.
Las Facetas del Conflicto Las tres facetas de los conflictos son las necesidades, los intereses y las posiciones. Los intereses y necesidades son lo que reclama cada parte en el conflicto; corresponde a lo que necesita cada protagonista para sentirse satisfecho. Son los beneficios que se desean obtener a través de la resolución del conflicto. Es responderse o responder a la pregunta ¿qué quiero?, ¿qué necesito para salir de esta situación? Una necesidad, es aquello que la persona necesita, generalmente 5
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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores se relaciona con un estado de carencia. Sobre todo cuando son biológicas son innatas a los seres humanos, las mismas que se visualizan diariamente y deben ser satisfechas. La necesidad es algo que una persona requiere satisfacer y motiva su comportamiento para encontrar una solución. Los intereses son lo que las partes dentro de un conflicto están tratando de conseguir del otro. Las necesidades suelen estar detrás de los intereses. Un ejemplo común en la relación pedagógica: Interés = Queremos que nos postergue la fecha de prueba. Necesidad = Más tiempo para prepararse. Frente a esta situación cabe la pregunta: ¿cómo te sentirías satisfecho?, ¿qué esperas de la otra persona? Las posiciones son las alternativas iniciales que se nos ocurren al momento de resolver un conflicto. Estas alternativas se constituyen en posturas que sostienen cada una de las partes y que generalmente, no se prestan a discusión. Según los expertos, la raíz inicial de la mayoría de los conflictos se da cuando una posición es rígida y se opone a la otra que también es rígida y diferente sobre el mismo asunto. Esto es que en general, no nos oponemos a las necesidades e intereses de la otra parte, sino a su posición, muchas veces fundada en una forma cultural de argumentar la defensa de lo propio de manera unilateral con el afán de describir cómo perciben las partes determinada situación. Sin embargo, las posiciones tienden a ocultar las causas reales y los verdaderos intereses de los involucrados. Así, es muy frecuente observar que cuando se deponen posiciones se las puede cambiar por otras. Cuando dos alumnos están envueltos en un conflicto, usualmente se sienten molestos y el choque entre ambos puede volverse incontrolable y explotar. Entonces tenemos que hacernos preguntas básicas como ¿qué es lo que quieren?, ¿qué es lo que necesitan?, ¿cuál puede ser el verdadero problema subyacente? Abraham Maslow, fue el primero en clasificar las necesidades humanas: En 1943, las jerarquizó en una pirámide, donde las necesidades de un escalón superior solo aparecen cuando han sido satisfechas necesidades de un nivel inferior. Así, las necesidades pueden clasificarse en necesidades de Supervivencia, Seguridad y Protección, Sociales o afectivas, de Estima, y de Autorrealización.
Para Ruth Perlstein en Conflict Resolution Activities for Secondary School (1996), los conflictos en la escuela se basan en necesidades insatisfechas tales como: Identidad, Seguridad, Control, Reconocimiento y Justicia
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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores Estas necesidades pueden traer conflictos como: rivalidad entre adolescentes, inadecuada comunicación entre ellos, rumores, stress, diferentes puntos de vista, intolerancia, dificultad en el compartir, etc. El conflicto está basado en una o más combinaciones de estas necesidades sicológicas insatisfechas. Por ejemplo, en un centro educativo se pudo observar que para poder pertenecer al grupo (necesidad de identidad) y no sentirse amenazados a ser el centro de las burlas (necesidad de seguridad), los alumnos deben «sobrevivir» poniendo apodos, insultando y entrando al juego de los golpes con el resto. Con ello, la visión y comprensión del conflicto está formada básicamente por los mensajes que hemos recibido y las experiencias que tuvimos al enfrentarlo.
Un momento para pensar ¿Podría recordar un conflicto reciente? ¿Cuál era su interés? ¿Supo qué quería la otra parte? ¿Qué actitud tomó usted? ¿Siente que se resolvió o aún está pendiente?
Concepciones de conflicto: Con el transcurso del tiempo y los estudios realizados sobre el tema Conflicto y su resolución, se han desarrollado diferentes visiones acerca del mismo, las cuáles han ido superándose unas a otras: TRADICIONAL: (1930 y 1940) ara esta concepción todo conflicto es malo y es sinónimo de violencia, destrucción e irracionalidad. Sostiene que se debe evitar el conflicto atacando sus causas siendo algunas de estas la mala comunicación, la falta de confianza y franqueza. DE LAS RELACIONES HUMANAS: (fines de 1940 y mediados de la década del 70) Considera que el conflicto es un proceso natural en las relaciones humanas por lo que es inevitable. Sostuvo que el conflicto no siempre es malo o negativo sino que puede ser beneficioso para el desarrollo de las personas y grupos. INTERACTIVA: (desde los ’80) Considera que el conflicto es algo natural. Sostiene que es conveniente fomentar el conflicto en un grado manejable que incentive la reflexión, porque un grupo, pacifico, tranquilo tiende a ser estático y a no responder a las necesites de cambio e innovación. Desde esta visión interactiva, los conflictos pueden diferenciarse en funcional o disfuncional, dependiendo fundamentalmente de si eleva o no el desempeño o rendimiento del grupo. Esta definición recae sobre el impacto del conflicto para un grupo y no para un individuo aislado.
CONFLICTOS FUNCIONALES: Resulta en la clarificación de asuntos; Permite resolver problemas latentes; Involucra a las personas en la resolución de sus problemas; Ayuda a liberar tensiones; Ayuda a desarrollar en los individuos nuevos entendimientos; 7
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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores Ayuda a la comunicación autentica Desarrolla mayor cooperación entre las personas. CONFLICTOS DISFUNCIONALES: Se le da mayor atención al conflicto que a cosas importantes; Socava la moral y la autopercepción; Conduce a comportamientos irresponsables; Polariza a las personas y reduce la cooperación; Aumenta y agudiza las diferencias
MANEJO CREATIVO DEL CONFLICTO La violencia es una reacción destructiva al conflicto que, en sus diversas manifestaciones, impide generar relaciones que valoren el respeto, la igualdad, la tolerancia y, por ende, la justicia. La Educación para la Paz presenta una nueva visión del conflicto, una visión positiva al considerarlo como un proceso natural y común, inherente a las relaciones humanas, y que nos brinda la oportunidad de crecimiento personal cuando asumimos el reto de crear e imaginar otras alternativas y soluciones a las situaciones de conflicto que nos toque vivir.
¿Cuál es el potencial educativo del conflicto? El conflicto es una oportunidad de crecimiento humano, de aquí el potencial educativo que tiene el aprendizaje del manejo creativo de los conflictos en nuestras aulas. Si lo manejamos constructivamente, nos puede brindar los siguientes beneficios: á Enseñamos nuevas habilidades y mejores caminos para responder a los problemas. á Construir mejores relaciones y más duraderas. á Aprender más acerca de nosotros y de los demás. á Desarrollar nuestra creatividad. á Respetar y valorar las diferencias. á Desarrollar el pensamiento reflexivo. El reto para los maestros es encontrar la forma concreta de poder implementar en su trabajo diario el aprendizaje del manejo creativo de los conflictos, romper la espiral de violencia que se manifiesta de diversas formas en nuestras aulas, poder generar el cambio de actitudes hacia las relaciones interpersonales no sólo entre los alumnos sino también en nosotros mismos, el fomentar a través de actividades concretas el desarrollo de la creatividad, de habilidades y destrezas para manejar los conflictos de nuestros alumnos y el inculcar los principales valores que se desprenden de la Educación para la Paz.
¿Cuáles son los elementos del conflicto? Transformar la incompatibilidad de intereses entre dos o más personas en una experiencia constructiva u oportunidad de aprendizaje para la vida, lleva consigo un acto personal de apropiación de lo positivo de la experiencia. Uno de los aprendizajes es precisamente cómo abordar situaciones que le generen dolor o molestia con otra persona sin recurrir a la agresión ni a la sumisión, y cómo evitarlas en el futuro. La reflexión y análisis sobre el fondo y forma de la controversia y las posturas frente a esta, potencian este tipo de aprendizajes.
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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores Lederach propone un enfoque de análisis de los conflictos distinguiendo tres elementos clave en este: las personas o protagonistas involucrados, el proceso seguido en el conflicto, y el problema que está de base en la discrepancia entre las partes. 1. En relación a las personas o protagonistas de un conflicto, resulta interesante distinguir: • A las partes protagonistas del conflicto de las personas secundarias. Se entenderá por protagonistas a las personas que tienen directamente el conflicto o estén comprometidos con él y, secundarios serán los que indirectamente se sientan o se perciban vinculados a la situación que provocó la disputa. • La relación de poder que existe entre las partes, ¿es una relación de iguales o existe subordinación de uno respecto del otro? Este factor es importante tanto para definir y comprender qué posición se toma frente a la situación, o si se requiere ayuda de un tercero o tercera que colabore en el proceso de resolución. El poder de los actores en el conflicto es el conjunto de recursos de cualquier índole que cada actor dispone o cree disponer para procurara su objetivo. Es la posibilidad que tiene A para influir sobre B, de forma tal que B haga o deje de hacer lo que pretende A. • La percepción que cada protagonista tiene del problema. Esto formará parte del proceso de resolución. • Las emociones y sentimientos de las partes pueden contribuir u obstaculizar el proceso de resolución; particularmente si son claras, pues muchas veces no son reconocibles: ¿Cuáles son las emociones?, ¿qué sientes?, ¿qué te hago sentir? Los conflictos siempre van asociados a emociones. Muchas veces la falta de control frente a la situación, el dolor, la pena, la rabia, el miedo, la impaciencia y/o la impotencia, son emociones difíciles de istrar. Por esto se recomienda tomar un poco de distancia, lo que se escucha a veces como “cuenta hasta diez antes de...”. Si existe alguien más ayudando, este sin duda facilitará el primer paso: pacificar “cuéntame, te escucho”, o “cuéntame, ¿qué sientes?”. 2. En relación al proceso o la historia que circula en torno al conflicto, se sugiere considerar en la reflexión si el conflicto es: • Latente, las partes no tienen mucha conciencia de la oposición de intereses, un hecho concreto puede hacer “estallar” una situación adversarial. Es como “La gota que rebasa el vaso” que hace cambiar el sentido de la relación. Ejemplo: Un comportamiento reiterado en una persona que vulnere una norma, aunque cada vez se sancione de igual o distintas formas. • Patente, se refiere a una situación incompatible explícita entre las partes; que se expresa a través de una evidente manifestación de desagrado, malestar, impotencia y/o dolor. Ejemplos: Una actitud de discriminación a un o una estudiante, la falta de diálogo entre estudiantes y un o una docente, la imposición de un plan de trabajo. • Polarizado, es cuando las partes se ven en posiciones antagónicas, no se perciben intereses comunes y se hace presente una fuerte tendencia a ponerse en situaciones extremas, ubicándose en posición de ganar y perder ante la disputa, existiendo baja voluntad por abordar y superar la situación. Ejemplos: la expulsión de un o una estudiante, negarse a un trabajo específico, no aceptar una sanción. La intensidad y dinámica: El conflicto es un proceso dinámico sujeto a las alteraciones de todos sus elementos, a medida que se desarrolla cambian las percepciones y actitudes de los actores que en consecuencia modifican sus conductas, toman nuevas decisiciones, estrategias sobre el uso de los recursos que integran su poder y pueden llegar a ampliar, reducir, dividir o fusionar sus objetivos.
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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores La intensidad es un concepto vinculado a la intensidad de los medios o recursos de poder que utilizan los actores para obtener sus objetivos. La istración de recursos más o menos intensos no es un proceso de la conciencia emocional donde se dan los sentimientos, sino una decisión racional del sector intelectual de la conciencia. Los niveles de intensidad del conflicto están en relación con las características del recurso de poder utilizado y con el tiempo empleado para variar el uso del cada recurso. La escalada y la desescalada son modificaciones de la intensidad de la conducta conflictiva y se vinculan con la intensidad e interacción. Existe interacción cuando de una secuencia de conductas reciprocas, un acto puede ser interpretado razonablemente como causa del otro. Escalada: es un movimiento hacia niveles de mayor intensidad de la conducta conflictiva. Desescalada: es un movimiento hacia niveles de menor intensidad de la conducta conflictiva. • La relación y comunicación: El tipo de relación entre las partes afectadas influirá en el proceso de resolución. Es decir, si la relación es lejana o cercana, de amistad o familiar, de trabajo o de vecindad, de confianza o desconfianza, por mencionar algunas, determinará la posición de cada una en el proceso de resolución. Así mismo, la forma en que se comuniquen las partes es muy importante en el proceso del conflicto: Qué, cuándo, cómo y dónde se comunica cada una de las partes, podrá ser un facilitador o un obstáculo en el proceso. Tal vez éste es uno de los elementos más importantes en el proceso de transformación del conflicto como un hecho positivo en la vida de las personas. • Los estilos de enfrentamiento al conflicto: cada persona pondrá en juego un estilo, que, además, no siempre es un estilo puro. El desafío es poner en línea comunicativa los estilos de enfrentar el conflicto, en pro de la resolución y aprendizaje. 3. Finalmente, en relación al problema, el autor recomienda considerar: • La sustancia del conflicto: Es decir, distinguir y despejar lo que está en disputa de otras posibles situaciones, ayudará al proceso de resolución. ¿Qué ha sucedido?, ¿cuál es el interés incompatible?, son preguntas básicas. Reconocer la sustancia del conflicto permitirá, a su vez, distinguir entre la “relación” y el “foco” del problema. Particularmente en el ámbito escolar, es posible que manifieste interés tanto por el centro del conflicto como por la relación entre las partes; pues son muchas las ocasiones en que la relación es mucho más importante que la solución sobre la sustancia o centro de interés del problema. Objetivos: Son objetos materiales o espirituales a los que cada actor les agrega un valor. Clasificación: 10
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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores Objetivos concretos: son aquellos objetivos mas o menos tangibles; susceptibles de ser pensados como divisibles; se caracterizan porque su obtención implica automática satisfacción de las pretensiones de quien conflictua por ellos porque en tales objetivos el valor que el actor le atribuye es inseparable del objeto mismo. Objetivos simbólicos: son aquellos en que el objeto exhibido como tal no es la única meta deseada por el actor en el conflicto sino la representante de otra. Objetivos trascendentales: detrás del objeto esta una cuestión de principios. Si los objetivos son simbólicos o trascendentales las dificultades de istración y resolución de esos conflictos se multiplica.
¿Es lo mismo conflicto, agresión, violencia o bullying? Los conflictos son inherentes a las relaciones humanas, por tanto, podemos afirmar que entre las personas siempre ha existido uno o más estilos de abordarlos, o sencillamente no se han abordado. La agresión es una respuesta hostil frente a un conflicto. También se asocia la agresión como una conducta fuera de control que tiene como propósito ganar en la relación a costa de los intereses y muchas veces de la integridad física y/o psicológica de la otra persona. La respuesta agresiva es una expresión cargada de emotividad, que suele profundizar la disputa, sin dar pasos a la resolución. La agresión también es percibida como la carencia de manejo de otras herramientas para expresar los sentimientos, necesidades e intereses en la relación con otros. Su expresión es diversa, y como tal requiere de mecanismos propios para abordarla entre las partes. La violencia podríamos entenderla como la situación de desborde y trasgresión más allá de la agresión con que se enfrentan situaciones que generan malestar o dificultades. La violencia se acerca mucho más a un conflicto en el que no sabemos cómo regresar a una situación de orden y respeto de las normas sociales. La violencia también puede ser comprendida como un “acto imprevisible”, en tanto corresponde a una conducta manifiesta de fuerza desmesurada y automática, aun cuando pueda expresar intención de daño, puede ser considerada como la consecuencia de un proceso más largo de hostilidad y/o agresión entre dos o más personas, con y sin amenaza. De lo anterior, se desprende que frente a un conflicto, agresión y violencia se actúa y se debe abordar con distintas herramientas. La agresión y violencia son actos de aprendizaje social y como tales pueden ser desaprendidos. Por su parte, el Bullying o acoso escolar es un problema creciente en las aulas que consiste en un maltrato psicológico, verbal o físico producido entre escolares de forma reiterada a lo largo de un tiempo determinado. El objetivo mayoritario del bullying es el de someter y asustar a las víctimas. Hay diferentes tipos de acoso escolar, a veces puede darse uno de forma aislada pero en la mayoría de los casos suelen compaginarse y un mismo niño es víctima de varios tipos de acoso escolar. Hay varias clasificaciones: Físico: Pegar Patadas, puñetazos, mordiscos, empujones, agresiones con objetos, etc. Se da con más frecuencia en primaria que en secundaria. Verbal: Poner motes, insultos, menosprecios en público, resaltar defectos físicos, usar el móvil para intimidar a la víctima, sacarle fotos mientras se le pega y ponerlas en Internet, etc. Es el más habitual. Psicológico: minan la autoestima del individuo y fomentan su sensación de temor. Social: pretende aislar al joven del resto del grupo y compañeros.
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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores Por otra parte, también encontraríamos otra clasificación que puede resultaros más concreta: bloqueo social, hostigamiento, manipulación, exclusión social, intimidación, agresiones, amenazas contra su integridad, coacción.
El proceso de conflicto consta de las siguientes etapas: Etapa I: Incompatibilidad u oposición de metas: Se caracteriza por la presencia de por lo menos una de estas condiciones para que surja el conflicto. Esas condiciones son: Comunicación, estructura y variables personales.
En la escuela, podemos encontrar los anteriores factores de conflicto reflejados en el siguiente listado
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Etapa II Congincion y personalización: Las condiciones anteriores sólo pueden llevar al conflicto cuando una o más de las partes son afectadas, y están conscientes del conflicto. El hecho de que el conflicto es percibido no significa que está personalizado. Es a nivel del sentimiento cuando los individuos se involucran emocionalmente, que las partes experimentan ansiedad, tensión, frustración u hostilidad. En esta etapa los temas problemáticos tienden a definirse, es el momento en el proceso cuando las partes deciden que se trata el conflicto. Además las emociones juegan un papel importante al moldear las percepciones. Etapa III: Intenciones: Las intenciones influyen entre las percepciones y las emociones de la gente y en su comportamiento abierto, son decisiones para actuar de una manera determinada. Muchos de los conflictos se acentúan porque una parte atribuye intenciones equivocadas a la otra parte, no siempre refleja el comportamiento con precisión las intenciones de una persona. ¿Cómo respondemos frente al conflicto? Alguna vez nos hemos sentido impotentes para comprender y resolver la diversidad de conflictos que cotidianamente se nos presenta en el aula, y esto sucede porque como maestros no nos formaron en habilidades y destrezas para enfrentar creativamente los conflictos. Las respuestas que solemos dar cuando un conflicto ocurre, son el resultado de los mensajes que hemos recibido desde niños de nuestros padres, profesores, amigos; actitudes recogidas de los medios de comunicación como el cine y la televisión y de nuestra propia experiencia del conflicto. Estas actitudes y creencias acerca del conflicto afectan directamente en la forma como interactuamos con los otros y cómo respondemos en situaciones de conflicto. 13
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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores Las respuestas que demos ante los conflictos traerán consecuencias que podrán ser positivas o negativas, y los resultados frente a éstas pueden ser: stress, resentimientos, relaciones debilitadas, sentimientos heridos, un conflicto más grande; o quizás alivio, mejores relaciones, resolución del conflicto y mayor confianza. Nuestras actitudes y creencias frente al conflicto afectan la forma de respuesta y reacción ante él. Los Estilos frente al conflicto: ¿Cuál es esa respuesta que usualmente utilizamos cuando tenemos que enfrentar un conflicto con nuestros alumnos o colegas?… damos un grito, tratamos de aparentar que no pasa nada, buscamos a la otra persona para conversar y expresar cómo nos hemos sentido, nos hacemos las víctimas y culpabilizamos en todo a la otra parte, estamos a la defensiva o dejamos que el tiempo se encargue de arreglarlo y olvidarlo todo. Nuestra manera de dar respuestas, es decir reaccionar ante el conflicto, no es necesariamente una sola y mucho menos para todas las circunstancias. Sin embargo es posible que tengamos algún estilo que usamos con mayor frecuencia, ya que hay circunstancias para cada uno de ellos; lo más importante es analizar en cada situación qué ventajas o desventajas trajo esa manera de resolver los conflictos en n o s o t ros y en las otras personas implicadas. Necesitamos comprender y encontrar nuestra propia manera para enfrentar los conflictos y explorar las respuestas más efectivas según el contexto y las circunstancias, teniendo en cuenta dos elementos: la importancia de la relación (presente y futura) entre las partes en conflicto y los intereses y objetivos de ambos. ¿Cómo abordar los conflictos? Existen dos formas de abordar los conflictos. Una forma, desde una posición controversial, que busca satisfacer las necesidades e intereses en disputa a costa de la insatisfacción de la otra persona. En esta postura, una gran parte involucrada gana y la otra parte pierde, y por lo general no se resuelven los conflictos y eventualmente podría generar una cadena creciente de conflictos. Otra es desde una posición colaborativa, que busca distinguir y considerar los intereses, emociones y expectativas de ambas partes en juego en la alternativa de resolución. Ambas partes ganan en el proceso de resolución. Con ello, todas las personas adoptamos una postura frente a un conflicto: a) una postura en la que existe mayor preocupación por uno mismo en la resolución de conflictos, o b) una postura de preocupación por el otro, en el proceso de resolución del conflicto. Distinguir estas dos posiciones frente a la resolución de un conflicto no implica que una sea 14
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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores más correcta que otra, por el contrario, dependiendo de la intensidad y características de la situación y considerando la relación de poder, reciprocidad y expectativas futuras de la relación entre las partes, las personas se mueven entre estas dos posiciones, asumiendo algún estilo de resolución. Teniendo como eje estas dos posturas, distinguiremos cinco estilos posibles de enfrentar una controversia: competencia (asertiva y no cooperativa), colaboración (asertiva, y cooperativa), evasión (ni asertiva ni cooperativa), complacencia (no asertiva y cooperativa), y compromiso (rango medio tanto en asertividad como en cooperatividad.
Estilo competitivo: Aprendemos la importancia de ganar, mantenemos nuestra posición firme hasta encontrar un ganador y un perdedor. Cuando una persona persigue sólo los objetivos personales a costa de la otra parte, centra su energía en sus propios intereses sin detenerse a pensar en el otro u otra. Decidir por este estilo es ubicarse en un enfoque controversial. Excluir, discriminar, aislar, imponer a través de la fuerza, agredir, hacer abuso de poder son actitudes y comportamientos que se asocian a este estilo de abordaje, lo que muchas veces se traduce en no abordar la disputa por tanto no se logra resolver. Ejemplo: “ –No voy a escuchar más... ,–tú no tienes razón por tanto yo… –¡cállate! o ¡silencio!, … –continúe en lo que está, … –no estoy de acuerdo contigo así es que yo… ¿Cuál es el costo?… podemos destruir una relación con el que pierde . Estilo evitativo: Se da cuando solemos correr del conflicto, nos escondemos, lo dejamos pasar. Aparentemente vivimos un clima de tranquilidad pero no desaparece, sigue latente y volverá a surgir tarde o temprano. El evitar puede ser útil cuando existe peligro físico o cuando el tiempo es limitado y la resolución no es importante en el momento. Cuando la persona actúa sin afrontar o sin querer ver el conflicto. Implica no tomar en consideración a sí mismo ni a los demás. Mirando la gráfica se describiría como bajo interés por sí mismo y bajo interés por los demás. Generalmente esta actitud facilita la presencia de conflictos latentes y/o crónicos en la relación. Al no asumirlo, se arriesga que el conflicto se encadene en un problema mayor. Ejemplo: Hacer como que nada ha pasado, esperar que otro u otros actúen, no tomar iniciativa, negar que exista el problema. No se preocupe no diré nada a la jefatura. • Estilo acomodativo: Es una forma de evitar el conflicto, preferimos anteponer la atención a las necesidades del otro en vez de las propias. Una de las partes prefiere ajustar sus opiniones, deseos y hasta su modo de comportarse a las expectativas del otro. Ceder es la forma de solucionar el conflicto, pero se corre el riesgo de afectar el sentimiento del valor propio. Es útil cuando la otra persona tiene necesidades más grandes o, si el que se acomoda, no necesita ganar. Cuando una de las partes renuncia a su punto de vista e intereses cediendo frente a la postura de la otra persona o parte. En ocasiones esta actitud puede llevar a lograr un interés superior, como la integridad física, en el caso de amenaza desde una de las partes. Sin embargo, aquí una voz de ALERTA. Una actitud acomodaticia prolongada podría estar tapando otras de mayor agresión como: el abuso de poder, el hostigamiento, la amenaza permanente o intimidación. Ejemplo: Está bien, lo que usted diga, Tome, llévese todo pero no me dañe, Está bien, tiene usted razón, haré el trabajo de nuevo. 15
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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores • Estilo compromiso: Cuando ambas partes tienen la voluntad de crear una salida al conflicto. Generalmente es a través de la negociación. Esto implica que ambas partes ceden en sus intereses y logran a su vez una satisfacción parcial de sus necesidades. Se busca un punto medio en el que por lo menos una parte de las necesidades e intereses de ambos serán atendidas. Es efectivo cuando ambas partes tienen tiempo limitado para encontrar o explorar soluciones, o cuando cada persona reconoce lo que le es realmente significante y, por otro lado, lo que le es menos significante. Ejemplo: “Dedicaremos este tiempo al trabajo grupal y en la clase de mañana exponen los grupos”, ”Cuando termines de arreglar tu pieza podrás ver X minutos de TV”. o ”no usaré el sobrenombre y tú no me excluyes del grupo” . ”Yo no te suspenderé de clases y tú repararás el daño causado”. Yo pierdo y gano. • Estilo cooperativo o de colaboración: Cuando ambas partes en conflicto están dispuestos a transformar la incompatibilidad de intereses en alternativas comunes que satisfagan a ambas partes. Es decir, las partes tienen la confianza y el deseo de superar la disputa, ganando ambos en la resolución del conflicto. Se exploran alternativas, produce la resolución más satisfactoria, requiere más tiempo que otras, es el estilo más adecuado cuando la relación entre las partes es muy importante porque la solución que se encuentra es la de ganar- ganar. Ejemplo: Disposición de ambas partes, cara a cara, dialogar sobre el conflicto y resolución. Las partes voluntariamente buscan ayuda de otra persona a través de la mediación para la resolución del conflicto. En nuestros conflictos solemos discutir y poner en juego lo que queremos para satisfacer nuestras necesidades pero, al obtener lo que queremos, tenemos la desventaja y el riesgo de destruir la relación con el oponente; el evitar o acomodar, no mantiene la relación pero mantiene lo que los otros quieren. Los estilos de resolución que se adopten en una u otra situación están determinados por la posición que se tenga frente al conflicto, al deseo de explorar en el desacuerdo y en el futuro de la relación.
Conocer los estilos con que respondemos a los conflictos, nos permite examinar nuestras conductas y la posibilidad de explorar nuevas formas o estilos que nos den respuestas positivas.
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Cuestionario de intenciones de Manejo De Conflictos Indique qué tan frecuente utiliza cada una de las siguientes estrategias, marcando con una X el número que considera que más represente su opción, donde: 1= nunca la utilizo y 5=siempre la utilizo. Itemes Para determinar su intención principal en el manejo de conflictos coloque el número 1, 2, 3, 4 ó 5 que represente su calificación anterior para cada enunciado al lado del número de la pregunta respectiva. Pregunta / Puntaje
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1. Mantengo mi argumento con mis compañeros para demostrar que mi postura es la mejor. 2. Negocio con mis compañeros para que se pueda alcanzar un objetivo. 3. Trato de satisfacer las expectativas de mis compañeros. 4. Trato de investigar un asunto con mis compañeros para encontrar una solución aceptable para nosotros. 5. Soy firme en defender mi opinión sobre el tema. 6. Trato de evitar ser regañado y evito que el conflicto con mis compañeros se note. 7. Me mantengo firme en mi solución de un problema. 8. A veces puedo olvidar mis intereses personales para que se pueda llegar a un acuerdo. 9. Intercambio información precisa con mis compañeros para solucionar un problema todos juntos. 10. Evito la discusión abierta de mis diferencias con mis compañeros. 11. Me acomodo a lo que mis compañeros quieren. 12. Trato de evitar que se noten todas nuestras diferencias para que así los temas puedan ser resueltos de la mejor manera posible. 13. Yo propongo un punto medio para acabar con los callejones sin salida. 14. Yo coopero con las sugerencias de mis compañeros. 15. Trato de no expresar mis desacuerdos con mis compañeros a fin de no herir sentimientos. evaluacion
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Etapa IV: Comportamiento: En esta etapa los conflictos se hacen visibles, incluye declaraciones, acciones y reacciones llevadas a cabo por las partes en conflicto. Estos comportamientos usualmente son intentos abiertos de poner en práctica las intenciones de cada parte. Esas conductas tienen una calidad de estímulos que está separada de las intenciones. Como resultado de cálculos erróneos o estatutos los comportamientos abiertos a veces se desvían de las intenciones originales. La etapa IV es una especie de proceso dinámico de interacción. Si un conflicto es disfuncional, se debe aplicar las siguientes técnicas de manejo de conflicto:
Solución del problema: Entre las partes en conflicto con el fin de identificar el problema y resolverlo a través de la discusión abierta. Metas de rango superior: Crear una meta compartida que no pueda lograrse sin la cooperación de cada parte en el conflicto. Expansión de los recursos: Un conflicto es causado por la escasez de recursos. La expansión de recursos puede crear una solución Evasión aplanamiento: Minimizar diferencias mientras se enfatizan intereses comunes entre las partes en conflicto. Compromiso: Cada parte renuncia a algo de valor Mando/ autoridad/ autoritarismo la gerencia utiliza su autoridad formal para resolver el conflicto, comunica sus deseos a las partes involucradas. Alteración de las variables humanas: Utilizar las técnicas de cambio del comportamiento para alterar las actitudes y comportamientos que causan el conflicto. 18
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Alteración de las variables estructurales: Cambiar la estructura formal de la organización y los patrones de interacción de las partes en conflicto. En su mayor parte, se debe asumir que los conflictos destructivos son casi siempre disfuncionales. Si un conflicto es disfuncional, se debe aplicar a las técnicas de manejo de conflicto. Del mismo modo se puede dar técnicas de estimulación de conflicto como: Comunicación: Emplear los mensajes ambiguos o amenazadores para incrementar los niveles de conflicto. Traer externos: Agregar empleados a un grupo cuyas experiencias, valores, actitudes o estilos gerenciales difieren de aquellos de los actuales. Reestructurar la organización: Realinear los grupos de trabajo, alterar las normas y regulaciones, incrementar la interdependencia y realizar cambios estructurales similares para romper el statu quo. Señalar un crítico: Designar a un crítico par que argumente a propósito en contra de la mayoría de las posiciones sostenidas por el grupo.
Etapa V: Resultados: La interacción acción – reacción entre las partes en conflicto tiene consecuencias puede ser: Resultados funcionales y resultados disfuncionales.
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TEMA 1: RESOLUCION DE CONFLICTOS
FUNDAES CENTRO DE CAPACITACION 2014
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INTRODUCCION “Las palabras expresan siempre una realidad, pero se convierten en palabras vacías si no contribuyen también a construirla y mejorarla”1 El presente bloque temático tiene por objetivo principal, ubicar al preceptor en el rol que debe asumir desde la dimensión práctico-pedagógica, y así, logre tomar conciencia de la valiosa oportunidad que se le concede, de aportar en mejorar la realidad y la convivencia escolar, contribuyendo –tal como lo expresa entre sus objetivos la Ley Provincial de Educación 9870- a la formación de climas institucionales propicios para el desarrollo integral y armonioso de los alumnos, en tanto ciudadanos libres, conscientes de sus derechos y obligaciones, capaces de contribuir a la consolidación de una sociedad democrática, que por definición es plural, y orientado hacia su realización y trascendencia personal. Como bien expresa R. Debanne, el preceptor como nexo entre el alumno, el profesor, el director y el padre del alumno, ejerce un liderazgo en la resolución alternativa de conflictos. El aumento de los hechos de violencia, extra e intra institucional, de los conflictos áulicos, el avance del individualismo ante los valores de la solidaridad, y otras problemáticas sociales, por un lado, y la innegable necesidad de una satisfactoria convivencia en la escuela como insumo primario e insustituible que garantice las mejores condiciones para el desarrollo de una educación de calidad, por el otro, determinan en cierta manera, el nuevo rol del preceptor.2 Es por ello que proponemos una combinación de contenidos y métodos, con la intención de proporcionar herramientas teórico-prácticas que serán de gran utilidad en el desempeño de este nuevo rol.
1 Lic. Aída I. Manitta, Decana de la Facultad de Educación, UCC., en sus comentarios sobre el libro “Preceptor” de Pablo Rodriguez Colantonio. 2 Debanne, R. “Manual de Normativa y Legislación Escolar de la Provincia de Córdoba para el Nivel Medio, Selección temática de Leyes, Decretos, Resoluciones y Documentos de aplicación en la Conducción Escolar de Nivel Medio” Ley de Educación de la Provincia de Córdoba 9870 (2010)
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Modulo 1 Resolución de conflictos
¿Qué es un conflicto? El conflicto es un proceso de interacción antagónica que esta co- construido por 2 o + personas o partes y en el cual las interacciones están conformadas por lo que hacen, sienten, piensan y dicen las partes. Algunas definiciones de conflicto que podemos encontrar son: Los conflictos son situaciones, en que dos o más personas entran en oposición o desacuerdo de intereses y/o posiciones incompatibles donde las emociones y sentimientos juegan un rol importante y la relación entre las partes puede terminar robustecida o deteriorada, según la oportunidad y procedimiento que se haya decidido para abordarlo. Ministerio de Educación, Chile, 2006. Situación en la que dos o más actores, cuyos intereses son incompatibles o mutuamente excluyentes, se oponen en el curso de acción que desarrollan para lograr los objetivos que se originan en esos intereses”. Ferrigni y Guerón (1973) Proceso en el que una de las partes percibe que la otra ha afectado o está por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte. Robbins 1999 Enfrentamiento de los intereses o necesidades de una persona con los de otra, o con los del grupo, o con los de quien detenta la autoridad legítima". Casamayor (1998) Pugna entre personas o grupos interdependientes que tienen objetivos o al menos percepciones incompatibles. Ej: situación de convivencia. Grasa (1987) Choque, un desacuerdo entre dos o más partes que perciben diferencias incompatibles entre ellos y ven amenazados sus recursos, necesidades sicológicas o valores. Ugarte y Garcia 1997 Todo conflicto se desarrolla siempre dentro de un sistema de relaciones interpersonales que presuponen una interacción entre los del sistema. Las relaciones interpersonales son generadoras de conflictos entre sus individuos originados por la divergencia de intereses, necesidades, opiniones u objetivos, o forma de alcanzarlos, o al menos la percepción de que tal diferencia existe. Max Weber expresa que en el marco de una relación social, los comportamientos entre dos o más individuos, pueden tener en cuenta o no a los demás. En este segundo caso, sus conductas serán independientes. En el marco de la relación social, así como encontramos coincidencia, cercanía, identificación y reciprocidad con otras personas, también son recurrentes emociones, sensaciones y experiencias que tienen dirección opuesta, que impactan en el fondo y forma de la relación humana. En consecuencia, los conflictos surgen porque con la otra parte nos relacionamos por diversos motivos y diferentes necesidades, objetivos e intereses, en los que a veces encontraremos coincidencia o desacuerdo y divergencia.
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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores Paradigmas y modelos mentales: el origen de muchos conflictos PARADIGMA viene del Griego Paradeima = Modelo. Un paradigma es el resultado de los usos, y costumbres, de creencias establecidas de verdades construidas socialmente. Un paradigma es ley, hasta que es desbancado por otro nuevo. Cuando una comunidad tanto científica como religiosa o política da por sentado un Paradigma, se crea un espacio – tiempo lineal en donde nada cambia de verdad y se establece como verdad inmutable y la evolución se estanca. El paradigma vigente llega a determinar nuestra percepción de la realidad, no existe una percepción neutra, objetiva, verdadera, de los fenómenos sino que la percepción se ve teñida, enmarcada, tamizada por el paradigma en turno que nos controla y dirige. El Paradigma no solo nos envuelve, sino que nos controla, nos define, nos delimita todo lo que percibimos, y creemos que esa es la verdad. Define lo que es realidad y descalifica las demás opciones, la capacidad de percepción esta basada en la apertura de conciencia que tenemos, y esta está fundada en la capacidad de uso de nuestros cerebros, tantos los físicos como los dimensionales. Volverse consiente del entorno y de la sociedad que nos rodea, de sus creencias de sus verdades es extremadamente difícil. Volverse crítico conciente de nuestras presuposiciones y puntos de vista, requiere de una verdadera apertura de conciencia y deseo de progresar, de evolucionar. Extractos de Paradigmas por Adame Tornell En Programación Neurolingüística se le llama “mapa” a la percepción individual y mental que tiene una persona del mundo. Este mapa mental se conforma a través de los filtros personales por los cuales cada uno va asimilando el mundo y la realidad: la educación, la cultura, las creencias, en fin, todas las experiencias y manera de observar que desarrolla una persona, así como de las percepciones y sentimientos de sus propias vivencias a través de sus propios filtros de la realidad. El mapa mental está determinado por la estructura genética y la historia personal. De ahí que es imposible que dos personas tengan exactamente la misma percepción ante un mismo hecho. Muchas veces nos desesperamos, juzgamos, criticamos a los demás ya que “no entienden”, “no se dan cuenta”, “no les importa”, “no se preocupan”, “no se conducen como deberían”, “exageran las cosas”, “no les llama la atención”, “se desviven por tonterías”, “no es posible que hagan eso”, etc. Estas frases están basadas en juicios que elaboramos acerca de la conducta de los demás, en base a “mí mapa”, a lo que yo pienso, a lo que yo creo, y no me doy cuenta de que el otro actúa en base a lo que él piensa y a lo que él cree, que es totalmente diferente, es decir, respecto a “su mapa”. Ninguna persona, inclusive hermanos, hijos, o padres van a ver y sentir lo mismo que yo, pues sus filtros del mundo son diferentes ante un mismo hecho. Todas las mentes piensan según su propio mapa y no del mapa del que tengo al lado. Ante una misma realidad hay diferentes percepciones. Para demostrar esto, veamos un ejemplo muy sencillo: Si en un grupo se propone que todos piensen en un perro, 4
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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores uno pensará en un pastor alemán, otro quizá en un cocker, otro en un labrador, otro en un dálmata, otro en un salchicha, otro en un doberman, otro en un perro callejero, etc. ¿Por qué no pensaron en el mismo perro todos? Porque el que surgió en su mente, es con el que tienen o tuvieron una experiencia, es decir, es el que está en su mapa mental, en su vivencia. Simplemente en una familia, la opinión que los hijos tienen de un acontecimiento familiar, de su padre o de su madre o de tal hermano es diferente, pues el modo de vivirlo, sentirlo y relacionarse con él en ese momento varía de una persona a otra. La PNL dice que “El Mapa no es el Territorio”, esto es, que el Territorio es la realidad escueta y completa, y el mapa es el modo personal de captarla. Si cada uno sostiene su punto de vista, su posición, nunca se podrán poner de acuerdo. Las personas muchas veces vamos por el mundo pensando que mi verdad es la absoluta, y no aceptamos la parte de la realidad del otro que nos falta. Esto nos lleva a divorcios, injusticias, egoísmos y hasta declaraciones de guerra. ¿Cómo hacer que el mundo árabe y el occidental lleguen a una sana convivencia, si no están dispuestos a ver el mapa del otro? ¿Cómo entender al mentiroso, al egoísta, al chismoso, al perfeccionista, al pesimista, al metiche, al agresivo, etc.? La PNL entiende que cada quien actúa según su mapa mental, por lo tanto todas estas conductas son efecto de algo que las dispara. Son conductas aprendidas, creencias instaladas, modos y estilos de vida vivenciados diferente, y siempre hay una razón interna para proceder, pensar, y sentir ante la realidad que no va a ser igual que a nadie. Así que el mundo interno es la obra de su autor y cada “universo” es único y personal, o sea, cada persona tiene su propio e individual mapa mental del mundo y hay una indiscutible diferencia entre la realidad y la experiencia que el organismo tiene de ella. Ningún mapa individual del mundo es más real o verdadero que otro. El objeto de la PNL es el de permitir a cada persona adquirir un modelo del mundo que le sirva para obtener lo que es importante en su vida. Cuantas más rutas u opciones ofrezca nuestro mapa, más oportunidades tendremos de conseguir nuestros objetivos y esto sólo se logrará a través del arte del cuestionamiento interno y la aceptación de los demás. Así que antes de enjuiciar, enojarnos, deprimirnos ante la conducta ajena, pensemos que el otro tiene un mapa diferente al mío y según éste, él actúa. Hagamos un ejercicio de empatía, ya que la mejor manera de aprender es a través del conocimiento del otro y esto sólo se logra con una buena comunicación. Yo estoy bien, pero el otro también. Cada uno responde a su propio mapa mental. Yo me enriquezco y amplío mi mapa a través del otro. Voy a averiguar y aprender de las diferencias, así crearemos más opciones y aprenderemos a respetar a los demás. El mapa no es la realidad, como un retrato no es la persona que representa, es solo una imagen de ella.
Las Facetas del Conflicto Las tres facetas de los conflictos son las necesidades, los intereses y las posiciones. Los intereses y necesidades son lo que reclama cada parte en el conflicto; corresponde a lo que necesita cada protagonista para sentirse satisfecho. Son los beneficios que se desean obtener a través de la resolución del conflicto. Es responderse o responder a la pregunta ¿qué quiero?, ¿qué necesito para salir de esta situación? Una necesidad, es aquello que la persona necesita, generalmente 5
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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores se relaciona con un estado de carencia. Sobre todo cuando son biológicas son innatas a los seres humanos, las mismas que se visualizan diariamente y deben ser satisfechas. La necesidad es algo que una persona requiere satisfacer y motiva su comportamiento para encontrar una solución. Los intereses son lo que las partes dentro de un conflicto están tratando de conseguir del otro. Las necesidades suelen estar detrás de los intereses. Un ejemplo común en la relación pedagógica: Interés = Queremos que nos postergue la fecha de prueba. Necesidad = Más tiempo para prepararse. Frente a esta situación cabe la pregunta: ¿cómo te sentirías satisfecho?, ¿qué esperas de la otra persona? Las posiciones son las alternativas iniciales que se nos ocurren al momento de resolver un conflicto. Estas alternativas se constituyen en posturas que sostienen cada una de las partes y que generalmente, no se prestan a discusión. Según los expertos, la raíz inicial de la mayoría de los conflictos se da cuando una posición es rígida y se opone a la otra que también es rígida y diferente sobre el mismo asunto. Esto es que en general, no nos oponemos a las necesidades e intereses de la otra parte, sino a su posición, muchas veces fundada en una forma cultural de argumentar la defensa de lo propio de manera unilateral con el afán de describir cómo perciben las partes determinada situación. Sin embargo, las posiciones tienden a ocultar las causas reales y los verdaderos intereses de los involucrados. Así, es muy frecuente observar que cuando se deponen posiciones se las puede cambiar por otras. Cuando dos alumnos están envueltos en un conflicto, usualmente se sienten molestos y el choque entre ambos puede volverse incontrolable y explotar. Entonces tenemos que hacernos preguntas básicas como ¿qué es lo que quieren?, ¿qué es lo que necesitan?, ¿cuál puede ser el verdadero problema subyacente? Abraham Maslow, fue el primero en clasificar las necesidades humanas: En 1943, las jerarquizó en una pirámide, donde las necesidades de un escalón superior solo aparecen cuando han sido satisfechas necesidades de un nivel inferior. Así, las necesidades pueden clasificarse en necesidades de Supervivencia, Seguridad y Protección, Sociales o afectivas, de Estima, y de Autorrealización.
Para Ruth Perlstein en Conflict Resolution Activities for Secondary School (1996), los conflictos en la escuela se basan en necesidades insatisfechas tales como: Identidad, Seguridad, Control, Reconocimiento y Justicia
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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores Estas necesidades pueden traer conflictos como: rivalidad entre adolescentes, inadecuada comunicación entre ellos, rumores, stress, diferentes puntos de vista, intolerancia, dificultad en el compartir, etc. El conflicto está basado en una o más combinaciones de estas necesidades sicológicas insatisfechas. Por ejemplo, en un centro educativo se pudo observar que para poder pertenecer al grupo (necesidad de identidad) y no sentirse amenazados a ser el centro de las burlas (necesidad de seguridad), los alumnos deben «sobrevivir» poniendo apodos, insultando y entrando al juego de los golpes con el resto. Con ello, la visión y comprensión del conflicto está formada básicamente por los mensajes que hemos recibido y las experiencias que tuvimos al enfrentarlo.
Un momento para pensar ¿Podría recordar un conflicto reciente? ¿Cuál era su interés? ¿Supo qué quería la otra parte? ¿Qué actitud tomó usted? ¿Siente que se resolvió o aún está pendiente?
Concepciones de conflicto: Con el transcurso del tiempo y los estudios realizados sobre el tema Conflicto y su resolución, se han desarrollado diferentes visiones acerca del mismo, las cuáles han ido superándose unas a otras: TRADICIONAL: (1930 y 1940) ara esta concepción todo conflicto es malo y es sinónimo de violencia, destrucción e irracionalidad. Sostiene que se debe evitar el conflicto atacando sus causas siendo algunas de estas la mala comunicación, la falta de confianza y franqueza. DE LAS RELACIONES HUMANAS: (fines de 1940 y mediados de la década del 70) Considera que el conflicto es un proceso natural en las relaciones humanas por lo que es inevitable. Sostuvo que el conflicto no siempre es malo o negativo sino que puede ser beneficioso para el desarrollo de las personas y grupos. INTERACTIVA: (desde los ’80) Considera que el conflicto es algo natural. Sostiene que es conveniente fomentar el conflicto en un grado manejable que incentive la reflexión, porque un grupo, pacifico, tranquilo tiende a ser estático y a no responder a las necesites de cambio e innovación. Desde esta visión interactiva, los conflictos pueden diferenciarse en funcional o disfuncional, dependiendo fundamentalmente de si eleva o no el desempeño o rendimiento del grupo. Esta definición recae sobre el impacto del conflicto para un grupo y no para un individuo aislado.
CONFLICTOS FUNCIONALES: Resulta en la clarificación de asuntos; Permite resolver problemas latentes; Involucra a las personas en la resolución de sus problemas; Ayuda a liberar tensiones; Ayuda a desarrollar en los individuos nuevos entendimientos; 7
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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores Ayuda a la comunicación autentica Desarrolla mayor cooperación entre las personas. CONFLICTOS DISFUNCIONALES: Se le da mayor atención al conflicto que a cosas importantes; Socava la moral y la autopercepción; Conduce a comportamientos irresponsables; Polariza a las personas y reduce la cooperación; Aumenta y agudiza las diferencias
MANEJO CREATIVO DEL CONFLICTO La violencia es una reacción destructiva al conflicto que, en sus diversas manifestaciones, impide generar relaciones que valoren el respeto, la igualdad, la tolerancia y, por ende, la justicia. La Educación para la Paz presenta una nueva visión del conflicto, una visión positiva al considerarlo como un proceso natural y común, inherente a las relaciones humanas, y que nos brinda la oportunidad de crecimiento personal cuando asumimos el reto de crear e imaginar otras alternativas y soluciones a las situaciones de conflicto que nos toque vivir.
¿Cuál es el potencial educativo del conflicto? El conflicto es una oportunidad de crecimiento humano, de aquí el potencial educativo que tiene el aprendizaje del manejo creativo de los conflictos en nuestras aulas. Si lo manejamos constructivamente, nos puede brindar los siguientes beneficios: á Enseñamos nuevas habilidades y mejores caminos para responder a los problemas. á Construir mejores relaciones y más duraderas. á Aprender más acerca de nosotros y de los demás. á Desarrollar nuestra creatividad. á Respetar y valorar las diferencias. á Desarrollar el pensamiento reflexivo. El reto para los maestros es encontrar la forma concreta de poder implementar en su trabajo diario el aprendizaje del manejo creativo de los conflictos, romper la espiral de violencia que se manifiesta de diversas formas en nuestras aulas, poder generar el cambio de actitudes hacia las relaciones interpersonales no sólo entre los alumnos sino también en nosotros mismos, el fomentar a través de actividades concretas el desarrollo de la creatividad, de habilidades y destrezas para manejar los conflictos de nuestros alumnos y el inculcar los principales valores que se desprenden de la Educación para la Paz.
¿Cuáles son los elementos del conflicto? Transformar la incompatibilidad de intereses entre dos o más personas en una experiencia constructiva u oportunidad de aprendizaje para la vida, lleva consigo un acto personal de apropiación de lo positivo de la experiencia. Uno de los aprendizajes es precisamente cómo abordar situaciones que le generen dolor o molestia con otra persona sin recurrir a la agresión ni a la sumisión, y cómo evitarlas en el futuro. La reflexión y análisis sobre el fondo y forma de la controversia y las posturas frente a esta, potencian este tipo de aprendizajes.
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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores Lederach propone un enfoque de análisis de los conflictos distinguiendo tres elementos clave en este: las personas o protagonistas involucrados, el proceso seguido en el conflicto, y el problema que está de base en la discrepancia entre las partes. 1. En relación a las personas o protagonistas de un conflicto, resulta interesante distinguir: • A las partes protagonistas del conflicto de las personas secundarias. Se entenderá por protagonistas a las personas que tienen directamente el conflicto o estén comprometidos con él y, secundarios serán los que indirectamente se sientan o se perciban vinculados a la situación que provocó la disputa. • La relación de poder que existe entre las partes, ¿es una relación de iguales o existe subordinación de uno respecto del otro? Este factor es importante tanto para definir y comprender qué posición se toma frente a la situación, o si se requiere ayuda de un tercero o tercera que colabore en el proceso de resolución. El poder de los actores en el conflicto es el conjunto de recursos de cualquier índole que cada actor dispone o cree disponer para procurara su objetivo. Es la posibilidad que tiene A para influir sobre B, de forma tal que B haga o deje de hacer lo que pretende A. • La percepción que cada protagonista tiene del problema. Esto formará parte del proceso de resolución. • Las emociones y sentimientos de las partes pueden contribuir u obstaculizar el proceso de resolución; particularmente si son claras, pues muchas veces no son reconocibles: ¿Cuáles son las emociones?, ¿qué sientes?, ¿qué te hago sentir? Los conflictos siempre van asociados a emociones. Muchas veces la falta de control frente a la situación, el dolor, la pena, la rabia, el miedo, la impaciencia y/o la impotencia, son emociones difíciles de istrar. Por esto se recomienda tomar un poco de distancia, lo que se escucha a veces como “cuenta hasta diez antes de...”. Si existe alguien más ayudando, este sin duda facilitará el primer paso: pacificar “cuéntame, te escucho”, o “cuéntame, ¿qué sientes?”. 2. En relación al proceso o la historia que circula en torno al conflicto, se sugiere considerar en la reflexión si el conflicto es: • Latente, las partes no tienen mucha conciencia de la oposición de intereses, un hecho concreto puede hacer “estallar” una situación adversarial. Es como “La gota que rebasa el vaso” que hace cambiar el sentido de la relación. Ejemplo: Un comportamiento reiterado en una persona que vulnere una norma, aunque cada vez se sancione de igual o distintas formas. • Patente, se refiere a una situación incompatible explícita entre las partes; que se expresa a través de una evidente manifestación de desagrado, malestar, impotencia y/o dolor. Ejemplos: Una actitud de discriminación a un o una estudiante, la falta de diálogo entre estudiantes y un o una docente, la imposición de un plan de trabajo. • Polarizado, es cuando las partes se ven en posiciones antagónicas, no se perciben intereses comunes y se hace presente una fuerte tendencia a ponerse en situaciones extremas, ubicándose en posición de ganar y perder ante la disputa, existiendo baja voluntad por abordar y superar la situación. Ejemplos: la expulsión de un o una estudiante, negarse a un trabajo específico, no aceptar una sanción. La intensidad y dinámica: El conflicto es un proceso dinámico sujeto a las alteraciones de todos sus elementos, a medida que se desarrolla cambian las percepciones y actitudes de los actores que en consecuencia modifican sus conductas, toman nuevas decisiciones, estrategias sobre el uso de los recursos que integran su poder y pueden llegar a ampliar, reducir, dividir o fusionar sus objetivos.
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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores La intensidad es un concepto vinculado a la intensidad de los medios o recursos de poder que utilizan los actores para obtener sus objetivos. La istración de recursos más o menos intensos no es un proceso de la conciencia emocional donde se dan los sentimientos, sino una decisión racional del sector intelectual de la conciencia. Los niveles de intensidad del conflicto están en relación con las características del recurso de poder utilizado y con el tiempo empleado para variar el uso del cada recurso. La escalada y la desescalada son modificaciones de la intensidad de la conducta conflictiva y se vinculan con la intensidad e interacción. Existe interacción cuando de una secuencia de conductas reciprocas, un acto puede ser interpretado razonablemente como causa del otro. Escalada: es un movimiento hacia niveles de mayor intensidad de la conducta conflictiva. Desescalada: es un movimiento hacia niveles de menor intensidad de la conducta conflictiva. • La relación y comunicación: El tipo de relación entre las partes afectadas influirá en el proceso de resolución. Es decir, si la relación es lejana o cercana, de amistad o familiar, de trabajo o de vecindad, de confianza o desconfianza, por mencionar algunas, determinará la posición de cada una en el proceso de resolución. Así mismo, la forma en que se comuniquen las partes es muy importante en el proceso del conflicto: Qué, cuándo, cómo y dónde se comunica cada una de las partes, podrá ser un facilitador o un obstáculo en el proceso. Tal vez éste es uno de los elementos más importantes en el proceso de transformación del conflicto como un hecho positivo en la vida de las personas. • Los estilos de enfrentamiento al conflicto: cada persona pondrá en juego un estilo, que, además, no siempre es un estilo puro. El desafío es poner en línea comunicativa los estilos de enfrentar el conflicto, en pro de la resolución y aprendizaje. 3. Finalmente, en relación al problema, el autor recomienda considerar: • La sustancia del conflicto: Es decir, distinguir y despejar lo que está en disputa de otras posibles situaciones, ayudará al proceso de resolución. ¿Qué ha sucedido?, ¿cuál es el interés incompatible?, son preguntas básicas. Reconocer la sustancia del conflicto permitirá, a su vez, distinguir entre la “relación” y el “foco” del problema. Particularmente en el ámbito escolar, es posible que manifieste interés tanto por el centro del conflicto como por la relación entre las partes; pues son muchas las ocasiones en que la relación es mucho más importante que la solución sobre la sustancia o centro de interés del problema. Objetivos: Son objetos materiales o espirituales a los que cada actor les agrega un valor. Clasificación: 10
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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores Objetivos concretos: son aquellos objetivos mas o menos tangibles; susceptibles de ser pensados como divisibles; se caracterizan porque su obtención implica automática satisfacción de las pretensiones de quien conflictua por ellos porque en tales objetivos el valor que el actor le atribuye es inseparable del objeto mismo. Objetivos simbólicos: son aquellos en que el objeto exhibido como tal no es la única meta deseada por el actor en el conflicto sino la representante de otra. Objetivos trascendentales: detrás del objeto esta una cuestión de principios. Si los objetivos son simbólicos o trascendentales las dificultades de istración y resolución de esos conflictos se multiplica.
¿Es lo mismo conflicto, agresión, violencia o bullying? Los conflictos son inherentes a las relaciones humanas, por tanto, podemos afirmar que entre las personas siempre ha existido uno o más estilos de abordarlos, o sencillamente no se han abordado. La agresión es una respuesta hostil frente a un conflicto. También se asocia la agresión como una conducta fuera de control que tiene como propósito ganar en la relación a costa de los intereses y muchas veces de la integridad física y/o psicológica de la otra persona. La respuesta agresiva es una expresión cargada de emotividad, que suele profundizar la disputa, sin dar pasos a la resolución. La agresión también es percibida como la carencia de manejo de otras herramientas para expresar los sentimientos, necesidades e intereses en la relación con otros. Su expresión es diversa, y como tal requiere de mecanismos propios para abordarla entre las partes. La violencia podríamos entenderla como la situación de desborde y trasgresión más allá de la agresión con que se enfrentan situaciones que generan malestar o dificultades. La violencia se acerca mucho más a un conflicto en el que no sabemos cómo regresar a una situación de orden y respeto de las normas sociales. La violencia también puede ser comprendida como un “acto imprevisible”, en tanto corresponde a una conducta manifiesta de fuerza desmesurada y automática, aun cuando pueda expresar intención de daño, puede ser considerada como la consecuencia de un proceso más largo de hostilidad y/o agresión entre dos o más personas, con y sin amenaza. De lo anterior, se desprende que frente a un conflicto, agresión y violencia se actúa y se debe abordar con distintas herramientas. La agresión y violencia son actos de aprendizaje social y como tales pueden ser desaprendidos. Por su parte, el Bullying o acoso escolar es un problema creciente en las aulas que consiste en un maltrato psicológico, verbal o físico producido entre escolares de forma reiterada a lo largo de un tiempo determinado. El objetivo mayoritario del bullying es el de someter y asustar a las víctimas. Hay diferentes tipos de acoso escolar, a veces puede darse uno de forma aislada pero en la mayoría de los casos suelen compaginarse y un mismo niño es víctima de varios tipos de acoso escolar. Hay varias clasificaciones: Físico: Pegar Patadas, puñetazos, mordiscos, empujones, agresiones con objetos, etc. Se da con más frecuencia en primaria que en secundaria. Verbal: Poner motes, insultos, menosprecios en público, resaltar defectos físicos, usar el móvil para intimidar a la víctima, sacarle fotos mientras se le pega y ponerlas en Internet, etc. Es el más habitual. Psicológico: minan la autoestima del individuo y fomentan su sensación de temor. Social: pretende aislar al joven del resto del grupo y compañeros.
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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores Por otra parte, también encontraríamos otra clasificación que puede resultaros más concreta: bloqueo social, hostigamiento, manipulación, exclusión social, intimidación, agresiones, amenazas contra su integridad, coacción.
El proceso de conflicto consta de las siguientes etapas: Etapa I: Incompatibilidad u oposición de metas: Se caracteriza por la presencia de por lo menos una de estas condiciones para que surja el conflicto. Esas condiciones son: Comunicación, estructura y variables personales.
En la escuela, podemos encontrar los anteriores factores de conflicto reflejados en el siguiente listado
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Etapa II Congincion y personalización: Las condiciones anteriores sólo pueden llevar al conflicto cuando una o más de las partes son afectadas, y están conscientes del conflicto. El hecho de que el conflicto es percibido no significa que está personalizado. Es a nivel del sentimiento cuando los individuos se involucran emocionalmente, que las partes experimentan ansiedad, tensión, frustración u hostilidad. En esta etapa los temas problemáticos tienden a definirse, es el momento en el proceso cuando las partes deciden que se trata el conflicto. Además las emociones juegan un papel importante al moldear las percepciones. Etapa III: Intenciones: Las intenciones influyen entre las percepciones y las emociones de la gente y en su comportamiento abierto, son decisiones para actuar de una manera determinada. Muchos de los conflictos se acentúan porque una parte atribuye intenciones equivocadas a la otra parte, no siempre refleja el comportamiento con precisión las intenciones de una persona. ¿Cómo respondemos frente al conflicto? Alguna vez nos hemos sentido impotentes para comprender y resolver la diversidad de conflictos que cotidianamente se nos presenta en el aula, y esto sucede porque como maestros no nos formaron en habilidades y destrezas para enfrentar creativamente los conflictos. Las respuestas que solemos dar cuando un conflicto ocurre, son el resultado de los mensajes que hemos recibido desde niños de nuestros padres, profesores, amigos; actitudes recogidas de los medios de comunicación como el cine y la televisión y de nuestra propia experiencia del conflicto. Estas actitudes y creencias acerca del conflicto afectan directamente en la forma como interactuamos con los otros y cómo respondemos en situaciones de conflicto. 13
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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores Las respuestas que demos ante los conflictos traerán consecuencias que podrán ser positivas o negativas, y los resultados frente a éstas pueden ser: stress, resentimientos, relaciones debilitadas, sentimientos heridos, un conflicto más grande; o quizás alivio, mejores relaciones, resolución del conflicto y mayor confianza. Nuestras actitudes y creencias frente al conflicto afectan la forma de respuesta y reacción ante él. Los Estilos frente al conflicto: ¿Cuál es esa respuesta que usualmente utilizamos cuando tenemos que enfrentar un conflicto con nuestros alumnos o colegas?… damos un grito, tratamos de aparentar que no pasa nada, buscamos a la otra persona para conversar y expresar cómo nos hemos sentido, nos hacemos las víctimas y culpabilizamos en todo a la otra parte, estamos a la defensiva o dejamos que el tiempo se encargue de arreglarlo y olvidarlo todo. Nuestra manera de dar respuestas, es decir reaccionar ante el conflicto, no es necesariamente una sola y mucho menos para todas las circunstancias. Sin embargo es posible que tengamos algún estilo que usamos con mayor frecuencia, ya que hay circunstancias para cada uno de ellos; lo más importante es analizar en cada situación qué ventajas o desventajas trajo esa manera de resolver los conflictos en n o s o t ros y en las otras personas implicadas. Necesitamos comprender y encontrar nuestra propia manera para enfrentar los conflictos y explorar las respuestas más efectivas según el contexto y las circunstancias, teniendo en cuenta dos elementos: la importancia de la relación (presente y futura) entre las partes en conflicto y los intereses y objetivos de ambos. ¿Cómo abordar los conflictos? Existen dos formas de abordar los conflictos. Una forma, desde una posición controversial, que busca satisfacer las necesidades e intereses en disputa a costa de la insatisfacción de la otra persona. En esta postura, una gran parte involucrada gana y la otra parte pierde, y por lo general no se resuelven los conflictos y eventualmente podría generar una cadena creciente de conflictos. Otra es desde una posición colaborativa, que busca distinguir y considerar los intereses, emociones y expectativas de ambas partes en juego en la alternativa de resolución. Ambas partes ganan en el proceso de resolución. Con ello, todas las personas adoptamos una postura frente a un conflicto: a) una postura en la que existe mayor preocupación por uno mismo en la resolución de conflictos, o b) una postura de preocupación por el otro, en el proceso de resolución del conflicto. Distinguir estas dos posiciones frente a la resolución de un conflicto no implica que una sea 14
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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores más correcta que otra, por el contrario, dependiendo de la intensidad y características de la situación y considerando la relación de poder, reciprocidad y expectativas futuras de la relación entre las partes, las personas se mueven entre estas dos posiciones, asumiendo algún estilo de resolución. Teniendo como eje estas dos posturas, distinguiremos cinco estilos posibles de enfrentar una controversia: competencia (asertiva y no cooperativa), colaboración (asertiva, y cooperativa), evasión (ni asertiva ni cooperativa), complacencia (no asertiva y cooperativa), y compromiso (rango medio tanto en asertividad como en cooperatividad.
Estilo competitivo: Aprendemos la importancia de ganar, mantenemos nuestra posición firme hasta encontrar un ganador y un perdedor. Cuando una persona persigue sólo los objetivos personales a costa de la otra parte, centra su energía en sus propios intereses sin detenerse a pensar en el otro u otra. Decidir por este estilo es ubicarse en un enfoque controversial. Excluir, discriminar, aislar, imponer a través de la fuerza, agredir, hacer abuso de poder son actitudes y comportamientos que se asocian a este estilo de abordaje, lo que muchas veces se traduce en no abordar la disputa por tanto no se logra resolver. Ejemplo: “ –No voy a escuchar más... ,–tú no tienes razón por tanto yo… –¡cállate! o ¡silencio!, … –continúe en lo que está, … –no estoy de acuerdo contigo así es que yo… ¿Cuál es el costo?… podemos destruir una relación con el que pierde . Estilo evitativo: Se da cuando solemos correr del conflicto, nos escondemos, lo dejamos pasar. Aparentemente vivimos un clima de tranquilidad pero no desaparece, sigue latente y volverá a surgir tarde o temprano. El evitar puede ser útil cuando existe peligro físico o cuando el tiempo es limitado y la resolución no es importante en el momento. Cuando la persona actúa sin afrontar o sin querer ver el conflicto. Implica no tomar en consideración a sí mismo ni a los demás. Mirando la gráfica se describiría como bajo interés por sí mismo y bajo interés por los demás. Generalmente esta actitud facilita la presencia de conflictos latentes y/o crónicos en la relación. Al no asumirlo, se arriesga que el conflicto se encadene en un problema mayor. Ejemplo: Hacer como que nada ha pasado, esperar que otro u otros actúen, no tomar iniciativa, negar que exista el problema. No se preocupe no diré nada a la jefatura. • Estilo acomodativo: Es una forma de evitar el conflicto, preferimos anteponer la atención a las necesidades del otro en vez de las propias. Una de las partes prefiere ajustar sus opiniones, deseos y hasta su modo de comportarse a las expectativas del otro. Ceder es la forma de solucionar el conflicto, pero se corre el riesgo de afectar el sentimiento del valor propio. Es útil cuando la otra persona tiene necesidades más grandes o, si el que se acomoda, no necesita ganar. Cuando una de las partes renuncia a su punto de vista e intereses cediendo frente a la postura de la otra persona o parte. En ocasiones esta actitud puede llevar a lograr un interés superior, como la integridad física, en el caso de amenaza desde una de las partes. Sin embargo, aquí una voz de ALERTA. Una actitud acomodaticia prolongada podría estar tapando otras de mayor agresión como: el abuso de poder, el hostigamiento, la amenaza permanente o intimidación. Ejemplo: Está bien, lo que usted diga, Tome, llévese todo pero no me dañe, Está bien, tiene usted razón, haré el trabajo de nuevo. 15
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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores • Estilo compromiso: Cuando ambas partes tienen la voluntad de crear una salida al conflicto. Generalmente es a través de la negociación. Esto implica que ambas partes ceden en sus intereses y logran a su vez una satisfacción parcial de sus necesidades. Se busca un punto medio en el que por lo menos una parte de las necesidades e intereses de ambos serán atendidas. Es efectivo cuando ambas partes tienen tiempo limitado para encontrar o explorar soluciones, o cuando cada persona reconoce lo que le es realmente significante y, por otro lado, lo que le es menos significante. Ejemplo: “Dedicaremos este tiempo al trabajo grupal y en la clase de mañana exponen los grupos”, ”Cuando termines de arreglar tu pieza podrás ver X minutos de TV”. o ”no usaré el sobrenombre y tú no me excluyes del grupo” . ”Yo no te suspenderé de clases y tú repararás el daño causado”. Yo pierdo y gano. • Estilo cooperativo o de colaboración: Cuando ambas partes en conflicto están dispuestos a transformar la incompatibilidad de intereses en alternativas comunes que satisfagan a ambas partes. Es decir, las partes tienen la confianza y el deseo de superar la disputa, ganando ambos en la resolución del conflicto. Se exploran alternativas, produce la resolución más satisfactoria, requiere más tiempo que otras, es el estilo más adecuado cuando la relación entre las partes es muy importante porque la solución que se encuentra es la de ganar- ganar. Ejemplo: Disposición de ambas partes, cara a cara, dialogar sobre el conflicto y resolución. Las partes voluntariamente buscan ayuda de otra persona a través de la mediación para la resolución del conflicto. En nuestros conflictos solemos discutir y poner en juego lo que queremos para satisfacer nuestras necesidades pero, al obtener lo que queremos, tenemos la desventaja y el riesgo de destruir la relación con el oponente; el evitar o acomodar, no mantiene la relación pero mantiene lo que los otros quieren. Los estilos de resolución que se adopten en una u otra situación están determinados por la posición que se tenga frente al conflicto, al deseo de explorar en el desacuerdo y en el futuro de la relación.
Conocer los estilos con que respondemos a los conflictos, nos permite examinar nuestras conductas y la posibilidad de explorar nuevas formas o estilos que nos den respuestas positivas.
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Cuestionario de intenciones de Manejo De Conflictos Indique qué tan frecuente utiliza cada una de las siguientes estrategias, marcando con una X el número que considera que más represente su opción, donde: 1= nunca la utilizo y 5=siempre la utilizo. Itemes Para determinar su intención principal en el manejo de conflictos coloque el número 1, 2, 3, 4 ó 5 que represente su calificación anterior para cada enunciado al lado del número de la pregunta respectiva. Pregunta / Puntaje
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1. Mantengo mi argumento con mis compañeros para demostrar que mi postura es la mejor. 2. Negocio con mis compañeros para que se pueda alcanzar un objetivo. 3. Trato de satisfacer las expectativas de mis compañeros. 4. Trato de investigar un asunto con mis compañeros para encontrar una solución aceptable para nosotros. 5. Soy firme en defender mi opinión sobre el tema. 6. Trato de evitar ser regañado y evito que el conflicto con mis compañeros se note. 7. Me mantengo firme en mi solución de un problema. 8. A veces puedo olvidar mis intereses personales para que se pueda llegar a un acuerdo. 9. Intercambio información precisa con mis compañeros para solucionar un problema todos juntos. 10. Evito la discusión abierta de mis diferencias con mis compañeros. 11. Me acomodo a lo que mis compañeros quieren. 12. Trato de evitar que se noten todas nuestras diferencias para que así los temas puedan ser resueltos de la mejor manera posible. 13. Yo propongo un punto medio para acabar con los callejones sin salida. 14. Yo coopero con las sugerencias de mis compañeros. 15. Trato de no expresar mis desacuerdos con mis compañeros a fin de no herir sentimientos. evaluacion
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Etapa IV: Comportamiento: En esta etapa los conflictos se hacen visibles, incluye declaraciones, acciones y reacciones llevadas a cabo por las partes en conflicto. Estos comportamientos usualmente son intentos abiertos de poner en práctica las intenciones de cada parte. Esas conductas tienen una calidad de estímulos que está separada de las intenciones. Como resultado de cálculos erróneos o estatutos los comportamientos abiertos a veces se desvían de las intenciones originales. La etapa IV es una especie de proceso dinámico de interacción. Si un conflicto es disfuncional, se debe aplicar las siguientes técnicas de manejo de conflicto:
Solución del problema: Entre las partes en conflicto con el fin de identificar el problema y resolverlo a través de la discusión abierta. Metas de rango superior: Crear una meta compartida que no pueda lograrse sin la cooperación de cada parte en el conflicto. Expansión de los recursos: Un conflicto es causado por la escasez de recursos. La expansión de recursos puede crear una solución Evasión aplanamiento: Minimizar diferencias mientras se enfatizan intereses comunes entre las partes en conflicto. Compromiso: Cada parte renuncia a algo de valor Mando/ autoridad/ autoritarismo la gerencia utiliza su autoridad formal para resolver el conflicto, comunica sus deseos a las partes involucradas. Alteración de las variables humanas: Utilizar las técnicas de cambio del comportamiento para alterar las actitudes y comportamientos que causan el conflicto. 18
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Alteración de las variables estructurales: Cambiar la estructura formal de la organización y los patrones de interacción de las partes en conflicto. En su mayor parte, se debe asumir que los conflictos destructivos son casi siempre disfuncionales. Si un conflicto es disfuncional, se debe aplicar a las técnicas de manejo de conflicto. Del mismo modo se puede dar técnicas de estimulación de conflicto como: Comunicación: Emplear los mensajes ambiguos o amenazadores para incrementar los niveles de conflicto. Traer externos: Agregar empleados a un grupo cuyas experiencias, valores, actitudes o estilos gerenciales difieren de aquellos de los actuales. Reestructurar la organización: Realinear los grupos de trabajo, alterar las normas y regulaciones, incrementar la interdependencia y realizar cambios estructurales similares para romper el statu quo. Señalar un crítico: Designar a un crítico par que argumente a propósito en contra de la mayoría de las posiciones sostenidas por el grupo.
Etapa V: Resultados: La interacción acción – reacción entre las partes en conflicto tiene consecuencias puede ser: Resultados funcionales y resultados disfuncionales.
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